看《肖申克的救赎》，留给我至今的恐惧就是Freeman口中的制度化，乃至于我对着个概念矫枉过正，仿佛制度本身就是与人对立，直到看到这本描写谷歌制度的书。好的制度，插筷成树；坏的制度，种下树木只能长出一根筷子。
对我冲击最大的观念也是书中着重表述的观念就是关于招聘。在我身处的汽车金融行业，进入的门槛十分低。面试官有了先入为主的判断，主导了最后的结果。之后花比面试多无数倍的钱来培训，收效甚微，而且德企不裁人，所以养了一堆二三流选手，恶性循环。而在谷歌，招聘是比培训重要一万倍的事情，所有人只会招聘比自己更优秀的人。这让初期的谷歌自带一种“常春藤”名校精英主义，但之后经验表明降低一点点档次之后的州立大学的顶尖人才可能更加有产出，似乎说明了最低门槛与精英主义两件事是需要调和但都不可或缺的。
这家公司是要创造大不同去改变世界的，所以所有的招聘应该是为未来的更多可能性提供样例，而不是只是一味的遵照历史。因此他们的应聘系统发达到超出了HR这个领域的范畴。谷歌会要求提供大学成绩单，然后用丰富的校友资源进行背景调查，还有他们的应聘者邮件追踪系统会去跟进。之后会有漫长的15-25次的面试，因为队伍的精英性质更重要，几乎全体员工都是HR，然后终面都是CEO，几乎难以想象。
好不容易进来公司，为了保持队伍的活力，内部的差额奖励到了近乎极端的地步。极端的意思是百倍，最好和最差之间，这个逻辑是如果不这样做，就是给优秀的员工辞职的理由，简直太赞。有多少公司能做到普通员工的工资高过很多高管的？配套的企业文化就是升职这件事情的透明化，以及所有人努力工作不炫耀的态度。为此，谷歌专门聘用了首席文化官来做这一系列事情。在这之前，企业文化对我来说就是洗脑。
文化官提供了双赢的令人目不暇接的福利，一方面员工便利性和幸福感无比的高，另一方面公司其实并没有花过多的成本。这才是真正的Great Place to Work。而在员工日，员工父母参观孩子工作的优秀地方，听大家一次讨论，开一次TGIF的会议，吃一次免费餐厅，父母脸上有光。这是我听说过关于“孝顺”的一个伟大的事件。制度真的可以造福人。
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