如何做好战略人力资源管理?
——《组织能力的杨三角》读后感
人力资源管理最新研究前沿,就是如何使得人力资源和公司战略统合起来,使得人力资源为战略做贡献。
我经常想到一个比喻,企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车,如果我们按照120公里/小时的速度前进,轿车能够平稳行驶;但如果我们按照240公里/小时的速度前进,则只有20%的轿车能够承载如此快的速度而不出问题。作为企业经营者,每个人都希望按照240公里/小时、甚至更快的速度行驶。最终轿车能以多快的速度行驶:一是取决于企业家自己所确定的目标,二是取决于轿车本身的能力。
企业是由三部分构成的:人、财、物。财、物是死的,需要由人来运筹。所以,企业能力的核心是人的能力,以及对人的组织和管理。这是战略人力资源管理理论的核心,也是本书所阐述的重点。
本书的中心论点关注两个方面的内容:第一,根据公司战略的要求,如何分阶段地去建设公司的人才储备、能力结构、以及找到忠心、合用的人;第二,如何根据公司战略的变化,调整公司人力资源的构成。
难度在于,公司战略可以根据公司内外部经营的情况随时调整,当然更多的是根据外部环境的变化进行调整,但公司内部能力的建设却没有战略调整的速度快。谁能快速调整自己的组织能力跟随战略的变化,谁就能赢得竞争的胜利。杨国安教授给出了经营业绩的公式:
经营业绩 = 战略 * 组织能力
这个公式深刻揭示了经营管理的难度和内涵。为什么是乘的关系,不是加的关系?如果组织能力等于零,战略即使再强,经营结果也是零。这个公式给我们的启发是:我们必须平衡发展公司的战略能力和组织能力,让这两方面都强。
其实这个公式还略显粗糙和简单,战略和组织能力并非独立的两个事物,而是彼此关联。按基于能力的战略的观点,组织能力的建设本身就是战略的一部分。按战略内生性的观点,组织能力建设的过程也有助于公司发现新的战略机会。比如,比亚迪擅长的电池生产能力,让王传福发现自己可以进入电动汽车行业。因为比亚迪的组织能力是他有一大批进行生产线、生产工艺开发的工程师,这些工程师为比亚迪设计了全球独一无二的电池生产线,使得比亚迪的生产过程成本只有日本公司的1/10。而电池的成本,50%是原材料成本,50%是生产线折旧的资金成本,而比亚迪依靠低廉的生产线折旧,就可以迅速打败日本企业,在短短的5年内成为全球电池大王。而今天电动汽车生产也面临同样的问题。比亚迪能进入电动汽车领域,战略实施、战略选择的关键是比亚迪已经具备的组织能力:即拥有大量的能低成本建造生产线的工程师。
除了上述对组织能力引人入胜的阐述之外,本文还提出了“核心员工能力”这个概念。核心员工能力是指针对公司全体员工,围绕公司的战略和文化,影响到组织能力的相关行为和素质。例如:客户导向、团队合作、速度、灵活性等。
这个提法很新颖,虽然关于核心价值观的提法由来已久,但如何把价值观转变成员工行为,却是在实践当中很难的一件事情。杨国安在这里提出的观点重要之处不是“核心员工能力”这个概念,而是他清晰地指出核心员工能力的识别、培训、培养是建设组织能力的关键所在。这一点是最重要的!我们都知道组织能力培养难,但难在哪里?如何突破这个难点?杨教授一语帮我们点破这个薄薄的迷障,让我们一下子抓住事物的本质。
这个观点背后的理论依据是“群体动力学”。我们知道,“群体心理一致”时会产生非常强大的爆发力,会把群体中的个体的潜力完全发挥出来。在那种集体催眠的状态下,即使最柔弱的人都会变成“暴民”。人类历史上无数大革命的经验一次一次验证了这个基本理论。群体心理学也是管理学最新的研究前沿。
实际上,这是一本长者所写的书:内容浅显易懂,又满了谆谆教诲。比如,作者特别提到规划人才培养时,要注意平衡企业发展和人才培养的速度:
如果企业发展速度持续超过人才发展速度,员工的能力始终跟不上,就会造成管理混乱或者丧失商机;反之,如果超前培养人才,人才有更高的眼界和能力,却在目前的企业找不到用武之地,他就有可能流向更能让他发挥能力的企业,这样,企业就等于是为别人做嫁衣。(P114)
这本书其实要讲的内容很简单,作者并没有把这本书作为一个学术性的图书来写作,作者写作的目的是为中国的企业家提供一种工具。所以,书中举了大量的实例,给出了很多实用性的经验建议。从字里行间也能够看出作者不时迸发出的“实业救国”的呐喊和热情。这些呐喊既是作者的心声,也是正在苦苦探求崛起之路的中国企业家的心声,让双方彼此产生心的共鸣。这大约也是这本书广受企业家和EMBA学员欢迎的一个原因。
中国的企业家也正在经历转型,从关注市场营销、到关注经营战略、再到对人才、企业文化和组织能力的关注,杨教授这本书的出现适逢其时。对人充满深切关怀的企业家才是真正优秀的企业家,对人充满深切关怀的企业才能成就基业长青的事业。东方传统文化一直注重对“人”的关怀,这和西方文化重于“理性”、对“器”的关怀是完全不同的。相信21世纪管理学对“人”的回归,东方应该能孕育出自己独特的管理思想和管理手段。《组织能力的杨三角》这本书是杨国安教授的一种尝试,日本稻盛和夫的《活法》也是另一个成功的尝试。21世纪管理学上,乃至整个人类文明的突破,必然来自于东方文化的孕育,对此,我深信不疑。
如何做好战略人力资源管理?——《组织能力的杨三角》读后感
《组织能力的“杨三角”企业持续成功的秘诀》热门书评
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读《组织能力的杨三角》
8有用 0无用 任苗 2010-07-01
最近开始阅读组织能力相关内容,《组织能力的杨三角》一直放着,这次终于下决心读完了。感触还是蛮深的,引发我对目前工作聚焦的重点,以及刚涉足的课程开发工作的相关思考。一、 主要内容1、一个公式:成功=战略*组织能力;2、一个组织能力的三角框架,包含了三方面的核心要义:员工能力(会不会)、员工思维模式(愿...
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战略人力资源管理领域顶级大师,简洁的理论
6有用 1无用 康至军 2009-12-19
04、05年的时候就听天伦兄谈到“员工思维、员工能力和员工治理”的三维框架,这门课也是中欧EDP课程当中颇受欢迎的一门课程,目前在培训界有不少山寨版。管理是一门实践,当年天伦兄的介绍并没有给我留下太深的印象,直到进入企业与老板一起推动变革,一路甘苦,然后又回到咨询,在为企业提供服务的过程中不停反思时...
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站在大师的肩膀上才能看得更远
3有用 1无用 katherine 2010-03-25
难得看到一本书被人不断推荐,而且这个人还是军元老师,那这本书就非看不可了。果然,这本书没让我失望。当时我看完,脑子里只有一句话:站在大师的肩膀上我才能走得更远。我是在企业做组织发展与绩效的,但一直都觉得自己受困在其中,组织发展如何做才能为企业的发展提供组织保障?绩效管理如何推行才能真正达到其目的:促...
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图森破的杨三角
3有用 1无用 藥王子 2014-06-10
作为宏基曾经的首席人力资源官,杨国安的《组织能力的杨三角》自然有宏基的成功作为背书,老东家施振荣更在推荐序中这样写道:“再伟大的学术创见,若未经实务的挑战和验证,也不能证明其价值。杨教授的三角形组织能力框架,在2000年宏基的转型变革中的成功实践,已充分说明其效用和价值。”而...
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如何做好战略人力资源管理?——《组织能力的杨三角》读后感
2有用 1无用 shibo1972 2010-05-19
如何做好战略人力资源管理?——《组织能力的杨三角》读后感人力资源管理最新研究前沿,就是如何使得人力资源和公司战略统合起来,使得人力资源为战略做贡献。我经常想到一个比喻,企业就是一辆在高速公路上行驶的轿车,如果我们按照120公里/小时的速度前进,轿车能够平稳行驶;但如果我们按照240公里/小时的速度前...