1 培训效果:尴尬的“倒二八现象”
培训从结果(业务需求)出发,分析业务发展背后的关键驱动因素和关键行为标准。
- 培训前的需求分析、目标锚定和项目设计。
培训经理需要与直线经理形成伙伴关系。
效果提升的关键在于加强培训后的成果转化和巩固。
90-10规律
员工的学习成长90%来自于正式课堂以外;
- 70%的学习来自于工作历练;
- 20%的学习来自于人际互动;
- 10%的学习来自正式课堂学习。
企业的问题,90%以上都不是培训能够解决的;
员工90%的发展责任应该由直接主管承担。
2 从培训到学习:在实践中成长
最有效的培训手段还是根植于工作和实践本身。
行动学习项目能够让企业获得一定的收益,其成功的真正关键不在于“促动”等新技术,而是因为“让正确的人解决正确的问题”。
3 从培训到绩效:看似简单的因果关系
4-3-3模型
40%来自培训前的需求分析、目标设定与项目设计;
30%来自培训现场;
30%来自培训后的巩固和转化。
推动正确的人掌握必需的知识和技能,并且快速解决正确的问题。
4 最佳配角:人力资源部门的角色悖论
人力资源管理是直线经理的责任。
关注产出而非投入,关注结果而非过程。
人力资源职能:
培训职能:
提高管理者胜任度 推动新晋管理者尽快胜任新岗位的角色要求。
培养未来领导人 面向未来培养足够数量和质量的管理者。
促进绩效改善 推动组织解决目前的绩效问题。
推动战略与变革 助推组织实现战略落地,或者实现文化转型。
5 管理者的培养:大局之上有大局
管理者的五种心模
- 反思的心态
- 分析的心态
- 练达的心态
- 合作的心态
- 行动的心态
彼得原理:一个优秀的员工因为业绩突出而被提拔为主管,但是很快就变得表现平庸。
6 不能承受之重:企业大学热的冷思考
企业大学四项战略功能:
- 加速人才培养
- 推动企业文化传播
- 助推战略执行
- 经营知识资产
服务于外部客户,可以单独设立企业大学,只服务内部,则无必要。
7 向营销和制造系统学习:培训经理的思维修炼
配角思维:定位准确,确保直线经理承担人才培训责任。
贡献思维:关注产出而非投入,结果导向。
客户思维:关注客户需求,包括CEO、高层和整个组织。
系统思维:至少能够从人力资源的整体角度去看待问题。
专业能力:掌握人才发展的各种方法,能够设计有效的培养项目。
咨询能力:了解业务,掌握提高组织有效性的各种改善方法。
建立起PDCA的闭环管理习惯。
培训启发
《人力资源开发阅读地图》热门书评
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如何让培训更有效?
37有用 0无用 任苗 2010-09-06
领导年休,推荐部门同事都要读一读这本书,等回来大家一起谈一谈读后感。出差广东,利用晚上的时间细细读了一遍。感触比较深,紧贴工作,讨论的是我们纠结的问题,某些观点我们也想到了,又不乏一些对基本问题正本清源、拨云见日的探讨,甚是欣喜。本书回答的是“如何让培训更有效”,提出关于培训的三个令人震撼的“90-...
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梳理了近十年来人才培养方面的书籍
9有用 0无用 康至军 2010-09-07
看了海依的评论,觉得很震撼。一个晚上的时间,把握住了本书大部分的精华,这份阅读效率,实属难得。正如我在豆瓣里介绍的,本书澄清了一些在培训和人才培养方面常见的认识误区,同时提供了一张有价值的“阅读地图”。前天拿到了杨国安老师的另外一本新书《人才制高点——企业制胜之道》,不免有些感叹。与其到各种价格不菲...
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不仅仅是人力资源开发
6有用 0无用 王千岳 2011-12-31
这是领导推荐的书目,就把提交的读后感贴在这里,请大家指正。一、 总体感受 这本书虽然说起来是一本阅读地图,也就是文献综述,但却结合了很多实践案例,论述清晰、客观,并且这本书不是就培训论培训,还强调了系统思考,阐述了整体企业管理中的要点,对于说不仅适合培训...
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给康至军老师的一封感谢信
2有用 0无用 耳朵 2012-05-16
康老师: 你好!本来不知道该叫什么好,最后想想,还是顺应培训界见谁都叫老师的潮流——虽说三人行必有我师但叫的多了难免心虚,叫你一声康老师。 &nbs...
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破解培训的迷思:3个颠覆和3个转变
1有用 0无用 触类庞通 2011-05-01
这本书是在新浪微博上偶然看到一个老师推荐的,正好契合了目前正在关注和思考的一些问题,一拍即合,当晚下单,第二天卓越就送来了书。这本书上来就开宗明义地提出三个颠覆性90-10的研究发现:--员工的学习90%以上并非来自正式培训,而是来自课堂之外,20%来自在职辅导,70%来自经历和体验--员工发展的责...