作为一本管理类的书籍，这本书很薄，内容也不多，但干货绝对不少，因为它的可操作性和可复制性都很强，完全可以照搬到实际的工作当中，相信也不会“水土不服”。
和如今市面上大部分标榜“态度决定一切”的管理类的书籍截然不同，《带人的技术》这本书认为“解决问题的关键是行为，而不是心。”它完全是从人的行为出发，以行为学作为理论基础，提出了“行为科学管理”，从而实现管理的实用和高效。
之前在知乎上有一个提问，关于德国人的严谨和日本人的严谨有什么不同。其中被赞同较多的一个答案，大意是德国人的严谨是通过科学和机械来实现的；而日本人的严谨则是通过对人的管理来实现的。这本《带人的技术》所依据的“行为管理科学”就是将重点放在人的行为，通过改变员工的行为来得到预期的结果。另一方面，由于这种管理方法的基础是根据大量的实验数据得出的科学理论，是能够让结果重现的，也因此，“无论是谁，在何时或何地使用这个方法，都能够创造出同样的效果。”
我在工作的第三年，负责一个小得不能再小的团队，长期要带两三个人。因为自己本身资历甚浅，带的人自然更是没有任何经验的新得不能再新的新人，基本上还都出身比我牛得多的名校，所以带新人的过程的确是一个双方都感觉很折磨的过程。一方面，我的感受是明明我已经什么都教了，要求也很清楚，对方却始终听不懂我的意思，达不到要求，表现始终不尽如人意；另一方面，新人们估计也在腹诽我怎么那么难缠那么事儿妈之类的吧。而从“行为科学管理”的角度来看，事实上，出现这些问题，双方都没有责任。
在我看来，作者无论是“教的技术”还是“怎么教”“教到哪里”，都有一个非常重要的前提和基础，那就是正确的沟通。我大致总结了这样几点：
1. 不要一见面就谈工作，要闲话家常；建立能够敞开心扉讨论工作的关系，最好的做法是先谈论自己；询问对方一开始应该问对方完全不需要思考技能回答的问题，比如“中午吃了什么”。
2. 把指导下属的内容分为“知识”和“技能”两个部分；一定要尽可能明确且具体地表述相关的内容，比如“尽早”就应明确为“明天”“星期一早上”；把目标和任务分解成具体的、很小的步骤的“行为”；每次只教三件事。
3. 帮助下属创造“考满分”的学习过程并给与赞美与认同的强化；把重点放在员工的行为，认同他的工作成果，确实称赞他；可以“训斥”不可以“生气”，或者要解释生气的原因；训斥要着眼于人的行为，不可以用下属的人格或个性做文章。
这本书最后两个篇目是《提高学习效率的几种方法》《读书会等活动的流程安排》，也都具有很强的可复制性和可操作性。总之，对于那些没有管理经验和管理技能，但又确实有需要培养人才，或者是愿意协助下属和后辈有所成长的人来说，这本书一定是大有裨益的。
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