朋友王先生最近手下的一名员工准备离职，这个小伙子刚招进公司3个月不到，是个应届的大学毕业生。王先生所在的这家公司目前处于创业阶段，他作为一个技术主管加入这家公司，负责公司项目的技术工作。因为自己的事情太多，公司又处在管理和制度比较混乱的创业期，他没办法花时间和精力教自己的下属——一个职场新鲜人如何处理工作，也因为自己带人经验的缺乏，他不知道如何教这位下属。这位小伙子在单位里，要么没事情做，要么有事情做却不知道怎么做。
这期间，王先生和这位下属也谈过几次，让他凡事自己多积极主动一点，遇到不懂的问题要懂得提问，也要自己多学习和思考。王先生本来打算如果小伙子表现好一点，再过一两月就给他涨工资，无奈这个下属的表现越来越消极，越来越让王先生无法理解。比如跟他说个事情，跟他讲如何如何做。问他懂了吗？说懂了。王令其复述一下主管说的话，以及他要如何如何做。这个小伙子不是说不上来，就是完全没理解。安排给他的工作任务，遇到问题也不想办法解决，也不汇报情况就一直拖延着。三个月后，小伙子自己主动提出了离职申请。
王先生和我谈这个事情时有点遗憾，也有点不是滋味。下属离职一事，让他想起自己刚毕业那会。他大学毕业后进入一家公司做技术，完全没有人带他，老板丢一个活过来，什么话都不说，就让他上手做。当时他的情绪有愤怒和迷茫，但是他个人比较积极主动，自己边学边做，找书看，问同事……几个月后，他有很大的进步和成长，也在那家公司站稳了脚跟。
通过下属离职的事情，王先生认识到刚毕业的大学生如果一不自己积极主动地学习，二没遇见一个懂带人的上司，在职场上基本混不下去。而对于他而言，要好好学习下如何教导下属。
我想起自己最近在看的这本《带人的技术》。作者石田淳采用“行为科学管理”进行公司管理和指导员工，不仅将自己的公司管理好，还担任日本各大企业的顾问，培训主管更好地指导下属工作，创造出更好的业绩。
记得当我浏览了书中目录时，
“以具体的语言指示或指导下属”
“将目标换成具体的行动”
“在达成长期目标的过程中设定短期目标”
“无论是教导或指示下属，每次仅限三件事”
“称赞很重要”
“利用考满分的成功经验支持下属成长”
“培养思考能力也需要分解行为”
“强化教学内容，让下属继续保持”
“计算行为的次数，给予正确评价”
……
我心里感叹：具体化，分解大目标，通过奖赏强化行为等都是行为主义心理学啊。
石田淳的这套“行为科学管理”正是应用了人类行为的分析学与行为主义心理学。行为主义心理学是心理学中的一个重要流派，创始人华生曾有一句名言“给我一打健全的婴儿，我可以保证，在其中随机选出一个，训练成为我所选定的任何类型的人物 – 医生、律师、艺术家、巨商人，或者乞丐、窃贼，不用考虑他的天赋、倾向、能力，祖先的职业与种族。”行为主义心理学虽然存在将让人工具化和机械化的弊端，忽然了人的情感和社会性。但是，不可否认该学派的很多方式是非常有效又实用的，尤其是在竞争激烈追求效率和结果的职场，通过针对行为的奖励和惩罚等方式可以进行人类行为的训练、强化和养成，从而获得好的业绩。
这本《带人的技术》用非常细致、简洁又浅显易懂的方式告诉一个主管/经理如何以有效的方式教导下属，培养出优秀好用的人才。在我看来他提供的诸多方法不仅可以用在领导带人方面，作为一个被人带的下属，也可以学习和应用。比如，领导对你说：你要赶超先进，追求卓越！你可以问领导：我如何做，做到何种程度才是先进和卓越？行为科学管理也可以用在其他人际关系上，比如亲密关系的经营上。比如想让老公干家务，要告诉他干什么，怎么干，干到什么标准才合格，干完了要及时给称赞和奖励。在自我管理和训练方面也同样适用。
总之，无论带别人的，还是被人带的，看书学习技术和方法固然重要，但若想行为真正获得改变，收获好的成果，还需要积极行动起来，真正的进行实践！
行为主义下的职场训练
对“行为主义下的职场训练”的回应
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