乔-卡彻-格尔圣菲尔德 麦格雷戈敏锐的洞察力就像是一道闪电,照亮了几代人的思维空间。直到今天,其著作《企业的人性面》依然能够深刻地揭露企业与人性的本质。 麦格雷戈在1960年出版的管理学著作中开门见山地提出了这个问题:“你认为最有效的(直接或间接)管理员工的方式是什么?”问题看似简单,却足以在管理界掀起一场根本性的变革。今天,这一简单而深刻的问题引发了比以往还要强烈的反响。 《企业的人性面》一经出版,便成为当时管理界新兴的“人际关系运动”的参照规则。麦格雷戈提出两种对立的人性假设(他称之为X理论与Y理论),进一步突出了管理系统的核心——有关人所担任角色的假设与价值判断。他提到:“如果说有一种观点占据着传统组织理论的核心,那就是以权威为中心的管理控制手段。”此话一出,立刻引发了一场有关理论与实践的争论,焦点便是究竟应该将管理系统建立在权威之上还是影响力之上。 当时流行的观点认为,管理控制是绝对必要的,因为员工只有在“强制、控制、指挥、威胁,以及使用惩罚手段的条件下,才能努力去实现组织的目标”。麦格雷戈向这一观点提出了挑战。他将重点放在讨论人性假设上,并称那些缺乏理论或实践基础的管理方式为噱头,也就是今天被叫做管理时尚的概念。他认为管理所受到的局限来自各个方面,包括目标设定、绩效考核、激励体系等,而且问题已经暴露得十分明显。管理工作的提升不可能依靠有缺陷的理论基础,也不可能通过有缺陷的方式得以实现。那么,还有什么可以选择呢? 麦格雷戈创立了Y理论,认为员工是值得信赖与尊重的,从本质上讲,只有支持并激励员工,才能使他们取得最好的工作业绩。麦格雷戈不同意简单地以纵容式管理替换控制式管理。相反,他认为应当以更合理的理论为基础,推行一种人性化的管理实践程序。根据他提出的管理理论,应建立起管理者和员工之间彼此依存的组织,而不是等级森严的组织。对管理者来说,则必然能够从影响式管理中获得比权威式管理更多的成就。这是个激进的想法,直到今天仍然会引发尖锐的争论。 不朽的遗产 本书之所以被誉为不朽的遗产,源于它在人性假设和价值判断等核心内容上所具有的独到见解。本书是组织行为学、组织发展学、劳资关系学、人力资源管理学、工业/组织心理学、组织社会学等领域的基础文献。在其基础上,延展出更多的理论分支。比如大内的Z理论,便是基于日本社会家族式企业结构所提出的人性假设,在这一理论的基础上又形成了日本企业中成功的质量管理模型。事实上,Z理论的核心观点部分取自于麦格雷戈的理论,比如员工职能关系讨论的部分。麦格雷戈提出:“我们在未来绘制的组织结构图很可能表现为一系列相互关联的部门集合,而不再是层级式的表示个人‘汇报’关系的结构。”要想推广以小组为基础的工作体系,加深人们对知识经济相关术语的理解,就应当增加资金投入,检验是什么在激励着组织中和生活中的人。 不幸的是,今天的作品,无论是学术出版物还是商业杂志,大多没有对这些核心观点给予足够的关注。麦格雷戈在麻省理工学院的同事埃德加-沙因曾进行过组织文化框架的研究,用他的研究来解释这一差距,或许更好理解。根据埃德加-沙因所下的定义,企业文化可以分为3个层次:表层可见的部分属于企业文化假象;中层是企业的书面政策与业务流程;深层次的内容则是企业根本的价值判断与评价。然而,大部分组织管理作品都局限在表层与中层,因此难免流于肤浅,趋附时尚,最终无法得出有价值的结论。在最近发表的一篇文章中,作者大卫-雅各布(David Jacob)这样写道: 麦格雷戈的X理论与Y理论一直被当做组织管理学的经典理论应用于教科书中。然而,同时代的管理学者却在尽力回避他的观点,同时更倾向于从经验研究中提取暂时性理论。甚至麦格雷戈的信徒也开始追逐时尚,将他的重要思想弃之不顾。这样做的结果是:作为管理学者,却无法感受到组织变革的必要性。 麦格雷戈在麻省理工学院的学生,后来成为伯克利大学教授的乔治-斯特劳斯(George Strauss),曾经对麦格雷戈的精神层面进行过如此的评价: 从某种意义上来讲,他算得上是第4代传教士(其曾祖父是苏格兰教会牧师,祖父创立了救助无家可归者的团体,父亲继承了同样的事业,而他本人在童年时也担任过晚间祈祷的钢琴师)。但事实上,麦格雷戈的传教对象多为公司总裁,而不是穷困潦倒的人们。而且,宗教从未直接出现在他的作品中。但他的背景或许可以帮助我们理解他的个人价值观和传播精神的由来。 道格拉斯-麦格雷戈 几年前,在麻省理工学院工业管理学院的一次顾问委员会会议上,阿尔弗雷德-斯隆(Alfred P.Sloan)提出了几个问题,讨论成功的管理者到底是天生的还是后天培养的。我们都很清楚,这样的问题并不容易回答。然而,这次讨论却激起了长久以来盘踞在我脑海中的想法:究竟是什么塑造了管理者?许多人都曾提出过相关的假设,然而始终没有形成统一的观点。 1954年,阿尔弗雷德-斯隆基金会授权阿历克斯-巴弗拉斯(Alex Bavelas)与我共同就此问题进行深入研究。巴弗拉斯比较关注实验室研究,而我则倾向于产业研究,但我们的焦点都是寻找更合理的管理理论。 1956年,巴弗拉斯进入贝尔实验室工作,而我并不擅长于此,没有多久,我们的研究工作便逐渐停滞了。另外一位同事,西奥多-阿尔弗雷德(Theodore M.Alfred)与我继续在各大企业中进行管理发展项目的比较研究。我们的研究对象多为原斯隆学者(Sloan Fellow),然而在我们尝试了解不同组织中影响管理者成长方式的过程中,却发现各家公司的情况简直千差万别。 尽管研究并未完全结束,本书却提前作为成果面世了。斯隆提出的问题有了更加深远的进展,而我们也为阿尔弗雷德-斯隆基金会的支持做出了相应的回报。 我认为,到目前为止,在管理发展的过程中,管理者的培养并不能简单地依靠形式上的管理来实现,而在于认识管理的根本目的,以及为实现这一目的而采取的政策和实践。商业活动能否顺利进行,主要取决于员工的潜力能否得到认可,以及管理者将采取怎样的措施来挖掘其潜力。这样看来,当我们试图在正式组织中研究管理发展状况时,往往遵循的是一条错误路线。 挑选具备管理潜力的员工固然非常重要,然而我相信,还有其他更重要的工作需要完成。尽管理论可以帮助我们挑选有能力成为高层管理者的年轻人,但却很可能使我们忽视了考察日常的工作经验。我们尚未掌握正确使用人才的方法,还远远不能充分了解员工所具备的潜力。要知道,营造良好的组织气氛也可以帮助个人成长。因此,我认为,在甄选人才之前,首先应该将工作重点放在合理使用人才上。 本书旨在证明一个论点:企业的人性面是“一体化”的,即管理者根据怎样的管理理论来控制员工,整个企业就具备怎样的特点,其后续的管理者也具有相应的特点。 当然,整个管理的运作过程是循环往复的,这也使企业在未来的进步成为可能。高层管理者的关键问题最终将归结为:“你认为最有效的(直接或间接)管理员工的方式是什么?”这个问题应该怎样回答,还有斯隆提到的关于培养管理者的问题,以及企业在追求经济利益时令人感到困惑的其他管理问题。通过对这些问题的现有答案进行分析,读者不难了解,我们所提出的管理员工的有效方式还远远不够。 本书的出版得益于诸多人的帮助,他们是昔日的同事、现在的助手以及管理界的众多好友。我无法对他们一一表示感谢,也很难分清他们的贡献具体体现在本书的哪一部分。但是,正是他们教给我现在所拥有的管理学和社会学知识,以及将新旧知识融会贯通的能力。 书中大量例证材料取自于多家公司,出于保密的原则,恕不再详述。不过,请允许我向三十多名原斯隆学者致意,感谢他们花费了大量宝贵时间与我和西奥多共同工作。还有上百名公司管理者,感谢他们坦率地回答我们提出的问题,对我们的研究表现出浓厚的兴趣。 最后,我要衷心地感谢阿尔弗雷德-斯隆基金会提供的资金支持,使本书的出版成为可能。还有斯隆先生本人,尽管我的兴趣曾经遭到质疑,他仍然赋予了我追寻理想的自由!
企业的人性面——1
书名: 企业的人性面
作者:
出版社: 中国人民大学出版社
译者: 韩卉 | 乔·卡彻·格尔圣菲尔德
出版年: 2008.4
页数: 270
定价: 55.00元
丛书: 湛庐文化·典藏大师
ISBN: 9787300089409