能做元帅的好士兵秘籍大公开

      我有个高中同学高考后，填报志愿失误，调剂进了T大文理兼收高端大气上档次的国际工商管理学院。我等一干未来女汉子技术工、屌丝搬砖男纷纷对其悲惨境遇表示同情安慰，实则暗地里“羡慕嫉妒恨”，哀怨之余无他，就差晚上睡不着扎小人。后来，大学期间，某次聊天，迂回再三，他告诉我：其实不管是现在学什么，将来职业规划如何，早早涉猎经管类书籍都是大有裨益的。然后，我欢天喜地冲向图书馆，抽出诸如《卓有成效的管理者》等书，如获武功秘籍般，结果发现，密密麻麻全是字，虽然没有计算公式、没有难题要解、没有LUMO与HUMO、没有薛定谔的猫，可是那些理论我依旧看不懂，然后，就没有然后了。

    相比较起来，《给你一个团队，你能怎么管？2》的理论较系统全面且深入浅出，属于通俗易懂的团队管理著作，易于阅读，因而决定了其受众读者群体广泛；其案例翔实富有说服力，进一步便于辅助读者进行理论的学习、理解、吸收及实际应用。

    《给你一个团队，你能怎么管？2》分十章向读者介绍如何管理好一个团队——作为团队管理者，需要寻找人才、组建团队，为团队设计规则，一切以员工的优点为出发点，以分享、沟通、信任为基础，掌握各种平衡的关键艺术，懂得利用有效的奖惩与激励，精通团队心理及时辨别处理员工的负面情绪，激发团队成员的创新力，同时慧眼识人、不断自我提升，从而打造一个富有凝聚力、高效执行力的“王牌战斗力团队”。此外，“团队指数”的概念是高效团队的衡量标准，赵伟在序言中也首次公开其8项指标。

（1）共识指数：当成员一致同意某个决定，或者由上司裁决达成决议时，团队形成共识。共识的形成需要团队成员的一致性，但并不是绝对全无异议。共识指数的重点在于，是否由多数支持做出决定并不是最重要的，重要的是每个人都能够执行最后的决定。如果一个团队在做出决定时，遭到了多数人的反对，却获得了100%的执行力支持，那么它的共识指数就是最高的，这意味着团队的凝聚力和执行力是强大的。
（2）目标指数：团队整体目标的实现是各个具体目标的集合与汇总，在此期间，只有那些小目标获得了实现，与它们有着密切关联的整体目标才能达到，团队目标也才会实现。目标指数的高低在于：整体目标与分目标之间的分歧和割裂程度，如果这种“程度”越高，团队的目标指数就越低；反之则越高。通过运用这个指数分析你的团队，你就能找到成员的个人目标与团队的整体目标是否一致，然后去解决这个问题。你必须让他们达成一致，要么请那些偏离整体目标的家伙走人，要么调整你的团队方向，并将总计划和阶段计划设计得更加科学完善。
（3）绩效指数：没有一支团队不会考虑绩效，即便是公益组织，它们也会有细致到每周的业绩考核，以确认每个人的工作是否完成了目标，以及能否帮助团队达到整体目标。绩效考核包括以下的3个方面：对成员个体的考核；对团队管理者的考核；对团队整体绩效的考核。最重点的部分是前两项，它们决定了团队的绩效目标是否能够达成。对于团队成员个体的考核是一项庞大的工程，需要由专业人员操作，它涉及团队具体任务的完成情况、自身的工作效率、对团队的贡献、专业发展、任务难度，以及他们是否完成了自己承担的责任等。将这些详细的数据汇总起来，你得到的就是团队的绩效指数。尽管它不能决定一支团队的卓越程度，但就现实来看，它仍然是一个公司或部门生存下去的最重要的保障。
（4）快乐指数：员工的快乐指数与团队绩效之间存在着不可分割的密切关系。你的成员是否快乐，决定了他对工作的投入程度。一个优秀的团队，人们会在它的环境中轻松地交谈，幽默地思考，并且快乐地工作。假如你和自己的手下在开会前后常聚在一起谈些非工作话题，并可以主动地帮助别人，彼此之间乐于分享成功的喜悦，甚至毫无顾忌地交流失败的痛苦，那么你的团队将是无比强大的，因为它的“快乐指数”很高。
（5）多元指数：如果你想打造一支成功的团队，你就需要拥有具备各种能力与人格的成员，把这些个性迥异的卓越分子集合起来，团结在一起，再捏成一个拳头。这直接表现了这支团队的多元指数，更体现了你的管理能力。我要强调的是，一个组织的多元性必不可少，单调的色彩很容易使它陷入平庸、僵化，丧失创造力，进而死亡，但是多元系数不可太高，假如一支团队太过多元化，无数的矛盾冲突和融合难题就会接踵而来，你的团队将会在不断的内耗与磨合中疲惫不堪。
（6）参与指数：在一个拥有高参与指数的组织中，每个成员都乐于参与团队目标或任务的完成，至于贡献高低则不过分追究。他们强烈地感受到自己是团队的一分子，富有荣誉感和付出感，为了团队的生存发展，他们甚至愿意付出一切，只要你给他一个正当理由，他就不会对你做出任何反叛行为。反之，人们对于团队的事情不感兴趣，不想参与或者有意识地逃避，这种团队的参与指数就是极低的，表明已经到了军心涣散的危急时刻。
（7）倾听指数：对高效团队来说，成员（包括管理者）之间互相倾听的能力可以说是最鲜明的特征之一。如果你们之间能够做到单纯的聆听而不加入自己的任何判断，成为一个很好的倾诉伙伴，这个团队的倾听指数就达到了及格线。管理员必须深知成员们的贡献，每名成员之间也要如此，而且对于别人要说的事必须表现出极高的兴趣。让伙伴有话可以说，听起来容易，但事实上并没有多少团队可以真正做到。
（8）沟通指数：这体现了成员之间相互的信赖和彼此交流的意愿，这种信赖应该经过长时间的培养，管理者要把它形成为一种最基本的团队文化。每一名成员都应该是可信赖、愿意合作的，在他们之间没有什么问题是不可以谈的。聪明的领导者在任何场合都会鼓励讨论，提供沟通的环境，维护沟通的平等规则，而且不加入他个人的判断。
　　
    这本书最大的妙处还在于：举一反三。拿破仑曾曰过：不想当元帅的士兵不是好士兵。有远大的职业理想固然值得肯定，但你首先得先做好一个好士兵。所以，对于还作为职场团队里普通一员的读者来说，是否清楚自己的定位，自己属于哪一类人，是否具有管理者的素质，如何培养管理者必备技能，所处的团队领导者是否是个优秀的管理者、是否利于自己的成长等，其实也都可以在《给你一个团队，你能怎么管？2》一书中找到答案。在你迈向管理层道路上，这是一本不错的提升工作能力、职场素养、管理自我并快速成长为管理者的参考书。