一个有效的招牌体系包括了建标、判别、当断和融入四个部分。
改变误区,发录用通知并不是招聘的最后一个环节,候选人融入团队才是最终招聘的完成。
书中着重介绍了斯玛特的A级招聘术,这个招聘术包括了4个环节:填制记分卡,物色、选拔及说服。
一、填制记分卡
记分卡≠岗位说明书,记分卡指的是一系列成果和能力的描述,以保证良好的业绩。
记分卡的组成:使命、成果、能力
使命:这个岗位的职责,成立目的,通过1至5句话,描述其岗位存在的必要性;
成果:量化的数据,用事实说话,必须实现的具体的、客观的成果;
能力:基本素质,并符合企业文化(即实现岗位成果所需的行动力)
二、物色:物色的手段非常多,如:从职业圈和人际圈中推荐,内部员工推荐、猎头和自行通过网络渠道招聘。
为了记住每一位面试人员的信息,需要建立招聘工作用表记录基本信息,以便联系。
三、选拔,书中说到了四大面试方法
a、筛选面试:简短的电话面试,事先拟出电话面试提纲,通过1-5个问题,采用追问的手段;
b. 升级面试:STAR行为面试,从过去工作经历中,对候选人进行判断;
c.专项面试:针对岗位所需要的成果与能力进行面试;
d 背景调查:在调查中,问强项,问不足,不要想当然的接受候选人提供的证明人。
在升级面试中,可以问以下几个问题:1. 问过去的工作内容;2.问过去最骄傲的成果;3.过去工作遇到的困难;4.问过去老板跟同事对其的评价;5.离职原因
针对其中的细节,一项项追问。
面试时的经典策略
1、控制节奏,学会打断候选人;
2、选用3P法则,判断对方所说的成就大小,3P指的是与之前比,与计划比,与同事比;
3、分辨清楚候选人身上所具备的的是“排斥力”还是“吸引力”。
四、说服
说服不只是在最后录用阶段,它贯穿于整个流程中,在以下5个阶段中,需要着重去做说服工作,包括:物色时,面试时,录用后(发offer到接offer时),接offer后至到岗前,新人入职3个月内。
说服候选人,利用5F法则:
1、适合:公司意愿。需求与候选人的目标一致;
2.家庭;减少换工作对家庭的影响;
3.自由:独立自主地工作;
4.财富:通过努力可以获得什么;
5.乐趣:描述未来的工作环境和同事关系。
总的说来,这本书中的一些技能可以在平时工作中用到,但是A级招聘法更适用于高端岗位的招聘,书中提到的3P法则,值得学习。
书中可学习的地方
《聘谁》热门书评
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一些书摘
11有用 0无用 糊涂の侦探 2010-06-15
记分卡由三部分组成:使命、成果和能力。 使命是工作核心目标的执行概要。它归纳出工作的实质,让大家明白你为何需要聘请某人。 要想让使命有意义,必须用平实的语言,千...
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老外的人文关怀
1有用 0无用 ming007 2009-12-10
如果你也是HR,不管是新人还是“资深”,这本书都值得一看。并且,看后,最好还能推荐给老总甚至推广到全公司去阅读。(用意不言而喻)老外在面试的整个过程中,处处体现着他们对人的尊重。先不论这是发自内心的,还是只是职业素养的表现。至少,人家做到了,而且做的漂亮。有一段面试前说给应聘者的话大概是这样的:我们...
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聘人决定成败
1有用 0无用 中资海派 2009-08-26
聘人决定成败!这绝不是危言耸听。你也许亲历过或在报纸上读过:某大型上市公司被某位CEO生生搞垮,某区域的销售业绩由于换了大区经理而急剧下滑,某位经理助理总是耽搁事情......为什么会这样?原因就在于那个在其位而不能谋其政的“人”。记住:招聘并非找个人来填补空缺,而是要他在岗位上做出业绩。根据斯玛特...
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本书思维导图
0有用 1无用 肾光与你同在 2014-09-14
如果决定往职业经理人的方向发展,这本书具有极高的参考价值。即便作为中层管理者,如果在自己有限的团队中,人员的水准达到A级,生产力也是不能同日而语的。为了方便日后温故知新,做了一张思维导图,与大家共勉。复制链接到浏览器打开:http://i1032.photobucket.com/albums/a40...
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中高层管理者招聘术
0有用 0无用 路崖 2011-03-31
不管是对招聘方还是对应聘方,看此书都会有所收益。对于招聘方,应该具备广泛地人脉,通过介绍快速找到合适人选,也通过人脉更多了候选人的真实情况。应聘方也需要很强的沟通能力,提出合适有效地问题,获得满意的信息。咨询证明人一招,候选人基本撒不了慌了。对于应聘者,可以通过此书修正自己努力地方向。...
书名: 聘谁
作者:
出版社: 海天出版社
副标题: 用A 级招聘法找到最合适的人
译者: 任月园 | [美] 兰迪·斯特里特
出版年: 2009-7
页数: 185
定价: 28.00元
装帧: 简装
ISBN: 9787807476542