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根植于内在的基因难以学习模仿，人更是如此

飞翔的圆圈 对 海底捞你学不会 的书评 发表时间：2015-11-19 07:11:10

      去过海底捞吃饭的人，就会产生一个问题——问什么海底捞的服务员态度会这么好，是企业给的工资高还是福利好，企业管理得还是企业文化建设好呢？在中国服务员一向被认为是低下等的工作，即被人看不起收入又低，流失率极高。海底捞是怎么激发他们人气工作的呢？
     1把员工当亲人，让员工把海底捞当成家，通过生活上帮助与关心通过类似与亲情的方式，得到员工对于家的认同。员工生病有工会去看望，让服务员住进餐厅附近的高级小区，让他们有好的住宿环境，配置宿管帮他们打扫房间洗衣服，一天3餐后提供加餐。
     2信任与放权，信任员工就相信人你的兄弟姐妹，信任的背后是放权。管理岗入副总级别有100以下的签字权 小区经理有30万的签字权，最重要是普通的服务员依然有打折或者免费送菜的权利，这在民营企业实在罕见。
     3权利是需要监督，没有监督就会形成滥用。店长对服务员形成监督，以防止发生作弊，吃单。对于吃单等行为进行严惩。
     4也是最总要的一点就是公平——晋升通道。在海底捞除了财务总监和工程总监其他职位都要从服务员做起，包括副总和区域总监。这对于没有背景有没有学历的人来说，可能是为数不多的改变命运的机会。
     可是为什么其他企业尤其是餐饮服务态度千差万别，为什么他们成不了海底捞，成功是多方面的原因促成，而不是一两个单一的指标。我想有这么几个原因：
      1海底捞起家于四川的简阳，而四川又是打工大省从改革开放后一直输出打工者，海底捞的服务员初期应该也是老乡带老乡，这样的模式更容易形成亲情的关系，把同乡人当成自己的兄弟姐妹。由于很多服务员出身于农村对城市不了解，海底捞帮助他们融入城市，教会在城市生活的必要技能尤其是生活技能比如开银行卡用手机等，人都是一样到了陌生的环境都会有无助感和孤独感，海底捞解决的这些问题所以容易得到员工把企业当家的认同。但是浙江沿海等地，他们出来的多是商人，也是老乡带老乡的模式，沿海一带人的思想是当老板，这就形成了地域性思维方式的不同。所以人员构成上的不同是其他企业难以模仿的一个原因。
      2公平的晋升空间。这在很多企业其实只是说说而已，尤其是在国企等垄断型行业里更是更是不可能公平，讲的更多是关系背景。即便是民企也依然做不到公平，也难免会有用人为亲现象，晋升往往靠的并不是能力。
      3更难是对员工的信任与授权。嘴上说的我信任你，那未必是真的。一般的企业不敢把签字权打折权给基层员工或是主管，因为这是对他人不信任，基于对人性本恶的假设。固然这么做一定有劣质员工滥用职权，但从整体上是利大于弊。这也跟企业领导的格局与人性有关，有些领导性格狭隘凡事猜忌多疑或者格局比较低，就更难对员工形成信任预授权。
      行业不同，领导不同，根植于内在的基因难以学习模仿。其实不单是企业，人生更是如此。现在的媒体总是报道某某发了大财，某某从从村走出来成了企业家，某某从小职员成了ceo。其实往往人与人没有可比性，从小职员到ceo固然有他可以学习模仿的地方，但是有些其他的因素你难以复制和学习。比如人的性格和做事的眼光勇气那是你难以模仿的。
      人看似有很多条路走很多种选择，其实真正能选的并且选择之后能有所成绩的其实并不多。可能你选择了很多，往往那些选择并不能让你满意，最后又回到了原来的方向上。就像海底捞的成功完全是建立在自身的条件上形成的特有的文化与风格。个人的职业上的生活上的选择也应该建立在自有的基础上去发展，性格，家庭，环境，方方面面都造就了你在这个社会的基因，所以看似你有很多选择很多道路，但其实按照自己现有的基础去发展，你的选择没有你认为的那么多。海底捞是这样，个人也是这样：根植于内在的基因难以学习模仿
  

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海底捞你学不会

书名： 海底捞你学不会
作者： 黄铁鹰
出版社： 中信出版社
出版年： 2011-3
页数： 219
定价： 39.00元
装帧： 平装
ISBN： 9787508626482