《不忘初心-HR回归与突破》

《不忘初心-HR回归与突破》
文 | 刘军元
　　尽管人力资源（以下简称HR）行业的专业人士们都对于自己所肩负的种种踌躇满志，大有改变世界，“旧貌新颜”般豪情勇气，但不得不承认，这一切都只能是看上去很美，今天的HR们所面临的窘况，委实狗血苦逼得多。
　　所以，当康至军老师的新作《HR转型突破-跳出专业深井成为业务伙伴》（以下简称HR转型突破）开篇提到《哈佛商业评论》总编斯图沃特信誓旦旦言必称“炸掉人力资源部”时，作为曾经HR，现今的创业者确实感同身受，回顾过往，内心惶惶，如芒刺在背。
　　“说句半捧场、半认真的话，《HR转型突破》这本书必将成为中国HR绕不过去的作品。”豆瓣网友如是说，我也深信不疑。如同作者的第一本著作《人力资源开发阅读地图-如何让培训更有效》一样，好书永远是点亮心灵的一盏长明灯。
　　康至军老师和本人同是德粉，德鲁克大师的经典自然长记心中。不夸张的说，这一本简直是德鲁克名著《管理的实践》的人力资源解读本，当然，作者和他的作品也正应了大师的观点：一个正确的人，做了一件正确的事情。
一个正确的人-康师傅其人其事
　　康至军是谁？
　　作为和作者深交十数年的笔者来讲，无疑是有诸多话语权。抛开书中所展现的企业高管、资深咨询顾问、管理科班生身份。我的眼中的至军还有另外三重：一个“管理料理”大厨，一个不畅销管理经典图书推广人，好友一枚。
　　首先是“管理料理”大厨，该君确实有料。从十年前栖息谷/BBS时代的结识开始，每每与其畅聊，总是纵横捭阖，引经据典，学贯中西，如同一道道大餐，让人大快朵颐。犹记得多年前和至军一起交流爱迪思的《企业生命周期》读书心得以及顺便提到的管理现实，“康师傅”一语中的：“对此问题，我现在有了新的看法。由于中国企业目前处于学步期往青春期发展的过程中，这一阶段就决定了老板有点像“纵火犯”，说变就变，是这个阶段老板的重要特征。与皇帝的阴影有关，但不是唯一因果关系。”彼时小荷初露，“羡煞”我等。
　　在我看来，至军就是中国HR实践/管理咨询界的“百晓生”和“小李飞刀”的结合体，熟稔江湖世故，娓娓道来，刀刀见红，却不意间寻得HR转型的杠杆解。所以，喜欢康师傅，就是喜欢这个味儿！
　　然后是不畅销管理经典图书的推广人。至军曾经在新浪微博发起过如此倡议：寻求若干出版业界的同道，翻译并出版HR管理大师尤里奇大师的经典《HR champions》（人力资源冠军），但应者寥寥，经历一番周折，最后无果而终。这其中有诸多细节无法一一说明，但有点可以肯定，“康师傅”其心可昭。经典和不畅销实质上并非是绝对矛盾，但受众面的“相对局限”会导致出版社错误的决策。好在失之东隅，收之桑榆 ，《人力资源开发阅读地图》的腾空出世，多少弥补了内心的忿然，“培训与发展领域最有价值的图书”美誉实至名归。
　　最好的赞誉来自粉丝。“这本书让我明白了许多的道理，好比《笑傲江湖》书中令狐冲得到风清扬的几句点拨，武学便俨然另一个境界了。如果有一天我在HR领域能够挥洒自如，我想今天便是我入门之时，而你-康老师应该便是领我进门的人。”
　　推广不畅销经典，这纯粹源于一种“专业的善良”，桃李不言，下自成蹊。
　　如果说，让每一个人选出影响自己职场生涯的十个人，我想至军绝对是首选在列。孔子说过，益友有三：友直、友谅、友多闻。回顾过往的交集，所呈现的是一个坦诚、真实、乐于分享的君子形象。有友如斯，真好。
　　当然，作为好友，在新书出版之际做这样的评述实质上是有“风险”的，但举贤不避亲。在我的眼里，康至军老师《HR转型突破》的出版，就是一个非常靠谱的人，写了一本靠谱的书。
　　生不愿封万户侯，但愿一识韩荆州。康至军老师就是韩荆州。
一件正确的事-回归常识，重新定位
　　长久以来，中国的HR从业者们不断追逐专业时尚，以试图摆脱传统定位，进而转型扮演更重要的角色，但却往往又走入新的误区，甚至在组织中产生很多“副作用”。应该说笔者就是这个“副作用”的始作俑者之一。记得曾经和至军分享过自己经历的HR案例，取名“我的第二炮，HR,SOS!”当时的观点现在看来，似乎偏激得很，一言概之，不接地气，没有回归管理的常识。
　　“人事管理之所以毫无建树，主要原因之一，就是人力资源人士认为管理员工和工作时专家的事，而不是管理者的职责。”早在60年前，德鲁克大师就毫不客气说过这样的话，如今看来，仍然超级正确。滑稽不已的是在培训市场上非常畅销的一门非人课程，开篇教导：“HR管理不仅仅是人力资源部的事情，业务部分也要参与其中”，这无疑是对管理者最大的误导。
　　HR们该干什么，不该干什么？想做的还是有兴趣做的？主角还是配角？这些都是HR从业者们应该且必须回答的问题，尽管对于大多数人来讲是一个艰难的回归。正本清源，集体回归常识，是优秀走向卓越的不二法则。
　　去年一次培训中，笔者的一个观点引起了客户公司HR副总的兴趣：HR是媒婆，业务经理和员工是谈恋爱；媒婆负责一般筛选和“拉皮条”，但真正最终“幸福生活”的责任人应该是其余双方，业务部门是HR责任主体。客户赞誉的同时，自己绝对自知之明，原因无他，观点实际上来自于早期和“康师傅”的交流所得。
　　HR应该做什么？康至军老师推荐尤里奇和HP的管理实践，回归四项具体目标：促进、衡量和提高管理与协作的质量；业务战略的实现；加快个人和组织的学习速度；有效管理与人员相关的流程。同时，要注意三项幕僚综合征：亲信专权、主仆不分、越俎代庖。
　　埃森哲公司的一份研究报告指出，人员管理是直线经理的事，这是个常识。
　　由此可见，常识不简单。所以，不要迷恋主角，主角只能是一个传说。
　　讲另外一个从康至军老师处学到的行业案例，某企业大佬谈人力资源管理。核心意思有三点，高管层（老板）决定了企业人力资源的高度。HR部门决定了企业人力资源的宽度，直线部门（经理）决定了企业人力资源的硬度。在我看来，高度关乎HR战略，宽度和工具有关，硬度在于HR实施的有效性。
　　个人认为，一个企业HR管理成功的关键在于战略要适当，同时结合企业所处生命周期的各项体征表现；同时工具要落地，这取决于HR和业务部分的良性互动。《HR转型突破》书中提到了盖洛普公司的观点：HR的工作要点是教会经理们使用专业工具，而不是用这些专业工具来取代经理。我的职业经验体会是，实际上真正HR的落地，在于一线经理将所提供的管理工具，切实结合长久养成的管理直觉，共同作用而成，缺一不可。
　　所以HR们的作用还是很必要的，但这取决于坚守正确的定位而不越俎代庖。应该说，有所为有所不为，把握管理的分寸感，确实高难度活儿。
跳出专业的深井，实现HR转型
　　还是那个耳熟能详的故事，关于三个石匠。第一个在养家糊口，第二个在力争做全国最好的木匠活儿，第三个很有目标感，我在建造一座传世的大教堂。”最麻烦的是第二个石匠。“德鲁克语重心长的说到。现实也正是如此，太多的人关心自己的专业胜于工作和目标本身。这好比专业领域的”野蛮人“。
　　康至军老师在书中提出：专业人士的最大敌人，恰恰就是专业本身。这证对应了上述德鲁克的观点，管理技术、工具满天飞的时代，充其量让企业看上去更富创新精神，说得再直白些，采用流行管理技术可以显著提升企业在排行榜上的位置，实际上这一变动和企业绩效无关。套用韦穆伦的观点，时髦的HR专业人士的功能很像老鼠和鸽子，两者的共同点都是会传播疾病，这就是所谓坏的管理技术/工具，似是而非，远胜过病毒。所以不难理解，转型多年，HR依然招人憎恨，”敌我“势如水火。
　　什么是专业？个人观点，核心两句话：第一，如果你能自行解决老板交派的工作，那就漂漂亮亮的完成，真正做到位，不留死角；第二，如果你无法完全解决工作难题，那就集思广益，找到最正确的合适人选或外部机构，去协作完成。
　　实际上，专业不是一味的”自恋“，而是要走出去，解决问题为导向。在这一点上，我们已经看到了太多的实例：越来越多的公司倾向于从业务部门抽调人员，组建HRBP（人力资源业务伙伴）队伍；业务出身的HR总监、副总裁的薪资越发的看涨等等。所以对于大部分深陷专业深井中的HR们，现在，想必是跳出来的时候了。
　　怎么办？还是要感谢康至军老师，以德鲁克大师的HR理念为主线，通过对大师思想的解读和优秀企业实践的剖析，于《HR转型突破》书中为广大从业者们提供了一个结构化的转型模型，也就是中国企业HR转型的杠杆解：回归正确角色定位、实三个转型，即从客户需求而非职能专业出发、从目标成果而非专业活动出发、从假设而非最佳实践出发。
　　首先是从客户出发。这也是德鲁克的信念：由外而内，以客户为中心是企业成功的必要条件。由此及彼，作为内部客户的业务部门，自然是HR们的衣食父母，是真正的老板。这也是HR管理的价值新主张：价值是由接受者而非提供者决定的。对于客户而言，他们想的和你不一样，崇尚简单而非复杂，希望单刀直入而非隔靴搔痒。务实的讲，HR所看重的系统性和套路，也许就是客户心中的”花架子“：方法唯一论、从概念而非业务出发、喜欢过于宏观等。
　　任正非讲的把权利更多给距离一线炮火最近的人，就是从客户出发的最好例证。
　　其次是从成果出发。管理层的绩效目标必须来源于企业的目标，企业要通过管理者对企业的成功所做的贡献，来衡量他们的工作成功。但专业人士的努力往往会偏离这一点，关乎活动本身而非成果。如同尤里奇的当头棒喝：人力资源部不应该关注做了什么，而是应该关注产出什么。所以，HR要单刀直入，深谋远虑的同时，更要”急功近利“，在专业工作与业务成功之间建立直接了当的联系。
　　对此，作者很风趣：医生更关注做一台高质量的手术，但往往忽略了最根本的目的，让病人健康。
　　最后一点是从假设出发。看似简单的因果关系，其实不简单。HR们经常涉及系统解决方案，因果关系的假设就是其中核心。但可惜的是大多数人对此缺乏足够认知和重视。乃至于我们倾向于从所谓最佳管理实践中寻找答案，企图将别人的个案演变成放四海而皆准。实质上，这是典型的无知者无畏。身处不确定时代，还是要对假设怀有一颗敬畏心，通过经验、数据和事实，建立起可靠的战略性假设。
　　个人认为，实际上这才是企业最核心部分，关乎管理哲学。所以，对于属于业务领域门外汉的HR们，不妨”小心假设，小心求证。“
　　德鲁克告诫说：“思考是很艰苦的工作，而管理时尚刚好是思考的完美替代品。”《HR转型突破》恰恰不落窠臼，另辟蹊径，思想无域，全书最有价值的在于作者跳出人力资源的专业局限，从更为宽广的视角采撷素材，通过大量经典案例，对德鲁克近乎常识的理念进行了深入浅出的阐释，脉络分明、层层递进、一气呵成，让人读来畅快不已，欲罢不能。
　　引用领导力测评专家风里老师的话，”这是一本经典理论评述和实战案例并重的好书，是至军在多年研究和实践的基础上倾心思考的结晶。对于没有时间博览群书的读者来说，读这本书，就像经历一场启蒙运动。我相信，这本书能让HR少走很多弯路，能让CEO从更多的角度看管理。“由此看来，《HR转型突破》一书在手，好似与高手切磋过招，华山论见，莫愁前路无知己。
　　对于康至军老师，亦师亦友，一直是我的标杆榜样。说得”过“一些，甚至多少有些”羡慕嫉妒恨“，同样的经典悦读，我收获的是只鳞半爪，而至军则是由点及面，渐进系统大成。但这就是差距，功夫在诗外。
　　纪伯伦说：我们已经走得太远，以至于忘记了为何出发。我想至军老师的这番笔耕不辍，也正是对过往青春的反刍，纵岁月易老，依然不忘初心。