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谈谈招聘

角落 对 杜拉拉升職記 的书评 发表时间：2012-08-30 13:08:14

一.常用的招聘工具有三种：1、心理测验：包括智力测验、人格测验、倾向测验等；2、知识考试（面试或笔试）：主要包括基础知识、专业知识和相关业务知识的考试；3、情景模拟考试：根据求职者可能入职的职位，编制一套与该职位实际工作环境相似的题目，将求职者安排在模拟、逼真的环境中，要求求职者处理可能出现的各种问题。

人的素质有六个层面：分别是知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（SocialRoles）、自我概念(Self-Concept)、特质（Traits）以及动机（Motives）。“素质冰山模型”，就是在此基础上把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，其中知识和技能是属于裸露在水面上的表层部分，这部分是对任职者基础素质的要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来，这一部分也称为基准性素质(Threshold
Competence)。基准性素质是容易被测量和观察的，因而也是容易被模仿的。

二.通常的招聘渠道有：

现场招聘（招聘会），网络招聘，校园招聘，传统媒体广告（报纸电视刊物)，张贴广告,人才介绍机构(职介所,人才交流中心),内部招聘(内部培养,接班人计划),员工推荐,猎头(高薪挖角)等.

三.如何降低公司员工流失率　　

因员工的流失，企业会在不同程度和角度上有一定的损失。譬如说是最重要知识技能的外流和小部分管理不及的流失。在这种情况下，我们结合企业实际情况，制定降低员工流失率的改善措施，如下： 　　1、待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草。薪酬的三项基本原则是:对内具有激励性,公平性,对外具有竞争性.　　
2、感情留人，人人都有感情。尤其在中国这个人情味很浓的国家里，从感情的角度入手，在企业创造一种让员工有家的感觉，往往会收到事半功倍的效果。 　　
3、企业重视员工，加强人性化管理，提高员工福利。 　　
4、事业留人，让员工成为企业的主人翁。进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。 　　
5、制度留人。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制。比如期权激励等。比如企业在春节放假前不要一次发完全年的年终奖。 　　6、修订劳动合同，对做完3年以上的员工给予一定金额的奖励。 　　7、严把进人关，招聘适合企业的员工。 　　
8、明确用人标准，端正用人态度，改善用人理念，放弃投机心理，不能旺季时大量招兵买马，淡季时大量裁员。 　　
9、注重员工在职培训，建立人才培养机制，帮助员工做好职业生涯规划。 　　
10、提高新进员工与团队、公司的融合速度。
11、做好离职面谈,很多人就在这个环节被挽留下来.沟通是门艺术,而且是绝对的艺术.

员工流失率=一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期平均的员工人数×100%。


先这么多吧.其实应该写在<人力资源管理师>那本书后面.






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对“谈谈招聘”的回应

角落
角落 2012-08-30 16:23:24

拉拉和王伟,终于领证了.简单得不能再简单.原来领证真的只是两个人的事.

回应他

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杜拉拉升職記

书名： 杜拉拉升職記
作者： 李可
出版社： 樸實
出版年： 2008-8-30
页数： 392
定价： 新台币299元
装帧： 平装25开
ISBN： 9789867958884