工作将近二十年,大大小小也算是个主管,前前后后也带过几十号下属,在带领及培训员工的过程中经常会有以下的困惑,不知作为管理者的诸君是否也有同感:
1:无论对员工如何苦口婆心地指导,员工还是没有长进
2:计划是员工自己定的,但还是没有如期完成
3:计划是员工赶紧十足,但业绩还是没有实质性的提升
在带领下属的过程中,我曾经遇到这样的员工,一项工作前后教过两三次,在执行的过程中依然没有产生实效,这就是现实的烦恼。无意中接触到了《这样做指导,难带员工变能干!》这本书,对我的帮助挺大的。书中提出要用“行动固化方式”来指导员工,强调以实际业绩为结果导向。这种指导方法让我茅塞顿开,以往的困惑也迎刃而解。
想要做行动固化指导,准备工作很重要
关键在于培训中等水平的员工
每一个员工的资质不同,有能迅速领悟,快速进入工作状态的高水平员工,也有需要一定指导训练的中水平员工。与高水平的管理者相比,中等水平者有“不会做”的经验。中等水平者一旦接受了行动固化指导,就会立刻明白怎么做才好。中等水平者和最初的高水平者大不相同,他们会牢记自己成长的道路,就凭这一点,“还不能担当的人”中就有人可能成为指导者。
不仅要听员工怎么说,更要看员工怎么做
要确认自己想说的事情是否正确传达给下属,最好办法就是请下属在重复一遍。例如,在交待完工作之后,我总是问一下我的下属:“你怎样理解这项工作的。”要检验你的指示是否被下属正确理解,就是要观察下属的行动。
给员工鼓劲不如带员工前进
不要只讲心灵鸡汤,重点是落实行动,达成目标。曾经遇到过一个主管,在给下属培训时,把目标达成后的光辉前景描述的一片大好,但在如何达成目标方面却只字不提,培训结果可想而知。
懂得设期限,目标才能实现
行动固化指导在设定目标之时就已经确定了目标实现的期限,一般期限设立为三到六个月,超过六个月的就要重新检讨目标了。
效果检验不可或缺
推行行动固化指导的目的在于获得具体的成果,必须认真检验下属成员通过接受行动固化指导取得了
在实际的指导过程中,注意一下步骤进行:
选出能担任指导角色的人物
在培养高水平的下属担任指导者时,需要慎之又慎。有必要确定下属能否正确掌握与业绩挂钩的行动,以及能否用全体参与者都能理解的语言传达相关的意思
为员工量身打造可以实现的目标
为员工设定目标是整个行动固化指导的核心,实现目标的可能性尤为重要
分解目标并定期检查
行动固化指导需要设定目标达成的期限。在目标达成的期限内,需要定期召开相关会议。因为这样可以一边观察日常业务,一边实时检验。设定向下属成员提供确切信息反馈次数不可或缺。
引导员工采取正确行动。
指导者将自己或其他高水平的行动分解后让下属观看,并让他们每个人都理解各自应该采取的行动。
固化行动使其具有可持续性
人在被命令“去做”后,只会去做一次。而在做了之后,只要让他们发现结果中伴有诸多好处,那么即使历经数次他们也会坚持
检验整个过程的有效性
有必要仔细检验行动固化指导是否发挥作用
指导的目标是要有所成效,所以检测是必不可少的,有检测才有反省,有反省才有提高。如果你觉得在培养员工时遇到瓶颈,希望你读一下这本书。
强将如何带强兵
对“强将如何带强兵”的回应
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书名: 这样做指导,难带员工变能干
作者: [日] 石田淳
出版社: 后浪出版公司·江西人民出版社
原作名: 部下の行動が1カ月で変わる!
译者: 范宏涛
出版年: 2016-5
页数: 160
定价: 36.00元
装帧: 平装
ISBN: 9787210082576
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