这是一本写给每天直接与员工打交道的管理者的书。书的核心是讨论影响高水平员工的能动性转化为绩效的关键因素——组织支持度。
这本书通过一个虚构的企业（汇集了现实企业组织能力方面遇到的各种状况）的故事作为主线，抽丝剥茧，一层层揭开组织支持度的面纱。书的结构很有趣，一共12个章节，每两章为一部分，奇数章节讲这个虚构企业的故事，偶数章节对应说明和组织支持度相关的概念和思想。
第一部分（1、2章），提出挫败感这个概念，以及挫败感的三种表现——突破，气馁，彻底决裂。我认为这三种表现大多数时候是递进的。优秀员工刚遇到挫败感时往往会选择正面解决问题（突破），在屡屡碰壁后会选择放弃（气馁），表现是安于现状，对工作不再全力以赴，到忍无可忍的时候就会选择离开（彻底决裂）。挫败感解释了“为什么越是领导眼中的优秀下属，越容易黯然离开”，以及“为什么许多员工即便尽职尽责，工作业绩仍无起色”。
第二部分（3、4章），通过员工有效性模型，说明要解决员工挫败感的问题，以往管理中关注的员工敬业度虽然能解决解决一部分问题，但是无法长时间维持员工高水平的绩效表现。因为“敬业的员工需要对公司充满信心，相信公司所做的一切都是为了促进成功，而不是在他们完成工作的过程中设置障碍”，这就是组织支持度（包括两个关键要素：岗位的最优化和支持性的工作环境）。也就是说，敬业度关注的是员工，而组织支持度关注的是管理者（组织）。组织支持度才是“长期保持绩效水准的基础”。
第三部分（5、6章），作者提出，组织支持度的表现影响着员工敬业度的效果，并通过分析“任期效应”的现象，说明基于员工敬业度的实际工作预览和入职培训工作，对新员工效果比较明显，而对已经适应工作岗位的员工来说，效果非常有限。我在工作中的确遇到了这种情况，像作者说的那样，我一直把精力放在提高入职培训的有效性上，效果并不明显。看来应该在提高组织支持度方面多做工作。
第四部分（7、8章），指出影响组织支持度的关键因素（岗位适合度和工作环境支持度），并详细说明通过绩效管理，职权与授权，资源，培训，协作，工作、架构和流程这6个方面如何来改善组织支持度。
第五部分（9、10章），在绩效管理，职权与授权，资源，培训，协作，工作、架构和流程这6个方面，分别给出了员工常见的反馈和管理者自我评估的工具，帮助管理者发现现有团队中影响组织支持度的因素，思考如何改善组织支持度，进而提高员工的绩效表现。
最后一部分（11、12章），作者就如何在有限的资源下提高组织的支持度给出了一些建议，包括询问影响员工绩效表现的组织支持因素，倾听员工的挫败感受，找出改善组织支持度的因素并向高层争取资源等等。切记，支持员工并不是要为其提供他们可能想要的一切，而是通过恰当的回应，更好的发挥员工既有的积极性。
