跟着天才们的思维游走，你一定能得到最棒的干货

毫不介意在一开始就直白的表达笔者对于这本书《创新公司：皮克斯的启示》衷心的推崇和赞意。本书是《纽约时报》、亚马逊等知名平台推崇的超级畅销书，入选《金融时报》与麦肯锡2014年度最具影响力的商业图书，在今年3月份由中信出版社引进出版。
作者艾德·卡特姆以其多年在皮克斯动画工作室、后来在迪士尼的工作经验和亲身经历，用简单易懂的方式为大家讲述了一部部经典的动画电影诸如《玩具总动员》《飞屋环游记》背后的一系列精彩故事。整本书以大量毫无保留的实际案例和实战经验为我们直观的呈现皮克斯从无到有，从濒临死亡到成为动画界王者，直到归入迪士尼麾下继续前进的整个过程，真切的视角让人仿佛置身其中，跟随皮克斯发展历程心潮起伏，情绪高涨，久久回味。
本书主要分为四个部分：皮克斯起航、营造创新文化、创新之路永不停止、不断验证、不断提升。围绕这四个部分，艾德·卡特姆作为皮克斯动画工作室的创始人，毫无保留的将皮克斯20年来不断创新、一直保持行业巅峰地位的秘诀一一揭示。光是这种态度已经让人心生敬意，作为一本商业书，其价值之高绝非是49元的定价能衡量的。
皮克斯的诞生跟艾德·卡特姆对于将电脑动技术运用到动画电影当中这一目标的执着坚持有着莫大的关联，虽然作者在后文中说每一种成功与偶然和不可预知的各种因素也有着莫大的关联，环环紧扣，少了任何一环都不可能有今天的皮克斯。但，笔者更认同作者在序言当中所说的，“瞬息万变的环境，为那些有能力且有志于创新的人创造了无可估量的机遇。”皮克斯是艾德·卡特姆的机遇，也是他的挑战。1995年，《玩具总动员》全球票房达到3.58亿美元，这次成功更让艾德·卡特姆下定了坚持用自己的方式做做好作品的信念，永远不忘自己的初衷是制作令人叹为观止的电影。

合格的管理者应该是什么样？
皮克斯创始管理团队由乔布斯、约翰•拉赛特和艾德•卡特姆组成，在初期的几年间，皮克斯历经多次被卖掉甚至彻底倒闭的危机，作为一个卓越的管理者，艾德·卡特姆顶住危机，在此过程中坚持反省自身，尊重人才，持续创新，长远考虑企业文化的传承和管理哲学的建立。十分认同他的一个观点，“公司可能会在不自知的情况下，以不同的方式遏制员工的才华。”事实上这种事情时常发生，或者说大家更习以为长态，即便是真的意识到了，又有谁有魄力打破这个僵局，改变这个僵局呢？“作为管理者，我的任务就是提供一片沃土，悉心保养土质，同时注意堤防有害因素的侵扰。”这是艾德·卡特姆对自己说的话，更值得广大的企业管理者们思考启发。
作为一个合格的管理者，反省自身只是第一步，如何营造一个更能适应公司发展的企业文化，将创新融入到每一个员工的身体力行中，是更加艰难的事情。印象深刻的是，作者从一张长条形的办公桌中发现了影响大家交流的障碍，居然是无意形成的障碍和冰冷的距离，在创意面前，一切头衔和职位区别毫无意义，从一张不起眼的桌子开始改变，却悄然拉进了与会者的距离，改变了整个讨论会的氛围和效果，不得不说，环境和氛围的影响也不可小觑。但很可惜，我们周围大量的会议桌依然是长条形，依然在有意无意间将与会者分成了三级。作者在皮克斯制定的一系列以自由交流创意为前提的决策都十分值得管理者们学习，无论是不用死守级别的报告讨论还是“智囊团”的成立，都用事实证明为后来皮克斯的良性发展发挥了巨大的作用。

当天才遇到比自己更牛的天才怎么办？
虽然作者总是称乔布斯为天才，但笔者以为作者本人又何尝不是个天才？身为管理者的他也遇到过不少威胁到自身地位的天才们，乔布斯是其中之一。在遇到乔布斯之前，一位德克萨斯州的计算机科学博士魅力超凡、实力强劲，艾德·卡特姆当时觉得感觉此人的才能在自己之上，若是同意招聘，好像感觉自己的位子随时不保，这种不自在和潜在的威胁感让作者心慌意乱。但最终，艾德·卡特姆还是选择了将其招入麾下。原因十分简单：为了实现目标，就需要最灵敏的大脑，而想要吸引最强大脑，就不能让自己的不自信成为障碍，即便潜藏威胁，也不应该放弃进步的机会。事实证明，这位曾经让作者心生恐惧的员工最终为他带来了最丰美的果实，还让他收货了一位真心诚意、能力超群的队友。
后来，在遇到令人瞠目结舌个性盛气凌人的乔布斯，并且面对乔布斯平静地告诉艾德·卡特姆让其把职位交给乔布斯自己的时候，作者首先想到的竟然是对乔布斯这种肆无忌惮的作风之佩服，因为对方不仅打算顶替自己执掌公司的领导大权，还想让自己甘之如饴。我猜想，换了另外的谁遭遇类似状况，一定会有人恼羞成怒或是一阵冷笑，背后骂一句“傻逼”然后走开，不复相见了吧。很显然，艾德·卡特姆不是一般人，他用天才的思维从乔布斯强硬的做派当中发掘锻炼自己的地方，也正是作者这种态度，让其能够跟乔布斯持续合作几十年，成为最了解这个英年早逝的天才的人。后来不断招纳的许多优秀的人才，也在作者的引导和坚持下，成为不断扩大却又能长期合作的优秀团队成员。
当天才们真正的接纳彼此，一个优秀的团队才开始大步向前，1986年，乔布斯与皮克斯签订了合作协议，他用双手揽住艾德·卡特姆和另外一位成员，说，“无论未来如何，我们都要彼此肝胆相照。”

如何保证企业持续良性运转？
“预知未来最好的方法，就是去创造未来。”艾德·卡特姆认为，对于未来，唯一能做的就是营造出最优环境，为未知的未来提供生长和开花的沃土。作为坚持创意之路的艾德·卡特姆，有意识的为员工营造一个企业环境，让员工不为犯错而担惊受怕，失败在所难免，但恐惧却往往伴随而来，恐惧是创意路上最大的阻碍之一。在为员工营造不为犯错而担惊受怕进而影响创意的事情上，有一个非常惊险的案例，《玩具总动员2》差一点就流产，原因是因为工作人员不小心启动了一个程序，而这个程序是删除所有《玩具总动员2》的数据，这是30名员工努力了1年的成果，并且更让人崩溃的是，备份系统不知何时坏了，也就是说，他们根本无计可施。幸亏，一位技术总监因为之前生孩子在家工作，自己每周定期拷贝了数据回家才让这部经典的影片起死回生，在整个焦头烂额掺杂着绝望的过程中，并没有谁去想着追究到底谁启动了程序，造成了这个错误，应该受到什么样的惩罚。这让大家更加安心，更加努力，也更加信任。
        适应变化和新的挑战是一个公司必须要经历的事情。艾德·卡特姆对此也有过艰难的接受过程，当站到一定的高度后，再面临新的挑战和改变，如何安抚近千名员工，如何平衡新环境与企业现有环境当中的差距，这些巨大的工程对谁而言都是一个非常有风险的挑战，因为你不知道这种变化和挑战究竟是好是坏。2005年，乔布斯说，要把皮克斯卖给迪士尼，艾德·卡特姆惊掉了下巴，抵触的心情自然萌发，然后，在经过乔布斯的一番游说和见了迪士尼新的上任者之后，确定加入迪士尼的确能够更好的让皮克斯发挥其作用，得到更好的资源和销售策略。
        签下合约是一件简单的事情，如何面对员工焦虑的心情和感觉被抛弃的不安全的心理却很难，而且这些员工还都是一直坚守，衷心拥护自己的追随者。艾德·卡特姆选择在公布消息之前倾尽全力的为大家提供安全感，对于员工来说，领导者就是他们的家长和主心骨，艾德·卡特姆是一名合格的家长，为皮克斯起草的“公司文化五年契约”的文件被证明对后来皮克斯继续壮大发展和保留原有个性文化提供了强有力的保障，也让皮克斯的员工们彻底安心。加入迪士尼的艾德·卡特姆不仅让皮克斯继续良性发展，还拯救了游走于边缘的迪士尼动画，再次创立起优秀而个性的企业文化，重燃员工的激情和斗志，继续让迪士尼走在巅峰。
        其实这本书能带给大家的启发远远不止这些，精彩故事也只是展露了很小一部分，创业者可以从中学到皮克斯从诞生到强大的精髓；个人能够从中领会天才的思维到底是如何游走；即便是随便翻翻，也能找到让人产生兴趣的那些经典动画背后的神秘故事，好书的魅力便体现于此。