“怎样提高知识型员工的生产力,怎样有效激励知识型员工,是企业在21世纪面对的最大挑战。”管理学大师彼得•德鲁克在《21世纪的管理挑战》一书中如是说。知识经济时代,从货币和物质资本为企业主导资源的社会已逐渐转变为以知识为主导资源的社会。从某种程度来说,知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素,掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升核心竞争力的关键资源。企业质量效益和市场效益持续提升及可持续发展,往往更大程度上依赖于知识型员工的知识密集、技术密集劳动和创造性的工作贡献,而不再是劳动密集型的规模生产或低端代工等。
企业组织越来越依赖知识员工不断做出高绩效和创造性贡献,而知识员工的工作往往难以量化,难以设定清晰目标,难以通过单纯的外在物质激励就取得立竿见影的效果,其工作贡献更大程度上取决于员工本人长期自觉自愿的工作投入和心血付出。工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态,包括活力、奉献和专注三个维度。越专注工作、工作越投入的员工,相对应的越能够创造更高绩效的、更有创新性的劳动成果,其员工本人也能不断体验到专注工作的心流,获得工作成就感与效能满足感,从而不断形成良性循环。而出于种种内外部因素,在工作上缺乏投入的知识员工,在占有同等资源和相同工作时间的情况下,绩效贡献较低,员工本人可能也会因工作投入不足而产生工作懈怠感及无聊情绪,长期工作投入不足不但会使知识员工绩效显著下降,影响组织发展,还可能导致员工产生工作疏离情绪。如何提升员工工作投入,以敬业专注的持续工作投入、高绩效贡献及创新性劳动成果助推企业效益持续提升,实现个体和组织的双赢,企业组织、主管和员工个体都应该付出努力。
一、 工作投入的组织保障
德国奥迪公司提出“如果员工要向前走,请帮他们把脚下的路铺平;如果员工要向上走,请给他们搭上台阶;如果员工要飞,请给他们一双翅膀”的员工职业发展理念。该公司将员工的职业发展通道建成大“H”型,让管理和技术两条通道上的知识员工能根据人才评价中心的结果互换跑道,最大限度为员工创造畅通而富有弹性的职业发展通道,激活组织员工基于自我认同的职业发展道路上的工作投入。
在设计科学而富有弹性、符合员工发展实际和个人愿景的职业成长通道时,要注重把员工的个人目标整合进组织的战略目标,鼓励员工参与管理与个人工作、团队工作有密切相关的项目计划,让员工理解和认同企业发展战略等。鼓励员工建立起清晰的工作大局观和整体观,明确自身职责和任务对组织战略实现和企业发展的重要性,从而获得持久的工作价值感和坚实的心理意义,促进员工工作投入。
基于员工劳动契约关系及绩效贡献,企业组织在建立科学合理的绩效激励和回馈体系的同时,更应注重与员工心理契约的协商和维护。组织与员工之间“互助合作”的心理契约关系有助于包括知识型员工在内的组织个体的工作投入,有利于员工主动提高绩效、创造增值价值,表现出更多的组织公民行为等。根据社会交换理论,当个体从组织获得了经济和社会情绪资源,他们感觉有责任以一种方式回馈组织,其中一种方式就是产生高水平的工作投入和心血付出。而单纯的经济利益关系或过度强调绩效竞争而非团队合作共赢关系,则可能降低员工工作投入及团队凝聚力,给组织发展带来负面影响。正如企业文化学者埃德加•沙因所说,企业组织成功的核心就在于互相帮助;他甚至认为,永久性的互助过程乃是现代社会的本质。
二、 工作投入的管理促进
在组织保障员工物质回馈、赋予员工工作价值感和心理意义,并与员工建立“互助合作”的心理契约的背景下,其知识员工的领导或主管,也是决定员工工作投入的重要因素。尤其是在中国文化背景下,主管或领导者在培养员工工作投入方面往往承担着重要角色,表现出高任务行为和支持行为的领导者能够有效促进员工工作投入。
领导或主管首先要就员工的工作内容、进度与目标,也包括员工的长期培养方向与其本人达成共识,真诚倾听并科学采纳员工对自身工作的建议和意见;以平等沟通、协商方式而非强迫“命令”来下达给员工的工作任务,促进员工的工作心态由被动的“要我做”变成“我要做”,激发员工敬业付出、自我实现的内在成就动机,从而增加对工作任务的自我心理认同和工作投入。主管应建立“教练”角色而非单纯的权力角色定位,从“提供思想、提供帮助、激励员工自行创造更高绩效”的管理理念出来,来为下属提供工作指导、建议和情绪支持等;并注重员工个体的性格差异性和敏感性,有针对性地向其提供正向、全面、及时的反馈,尽量避免情绪化、片面偏激的负面反馈,以求上下级双方就员工工作达成较为客观公正的绩效评价和清晰正确的工作改进方向。研究表明,正向反馈能促进工作投入和绩效,但是在反馈以破坏性的批评形式出现时,在关注任务却伤害员工的自尊时,在提供的反馈将正直与伤害混淆时,反馈则会削弱下属的工作投入。
总之领导或主管要注重践行科学的领导观和管理观,树立以身作则、敬业奉献的强大的非权力影响力和感召力;多用协商沟通而非单向命令的管理方式,注重对下属的人性化管理与人文化关怀;对下属工作提供科学、及时、专业的指导、支持和正向反馈,注重在团队内部建立互助合作、敬业共赢的工作氛围。任何管理形态在本质上都体现为文化形态,注重建立“以人为本、平等沟通、团队共赢”等管理文化氛围,显然大大有利于员工的主动工作投入并持续贡献高绩效。
三、 工作投入的自我引导
知识员工工作投入程度除了与组织保障和管理者的人性化管理方式有正相关之外,其最直接的决定因素还在于员工个人的内隐工作态度、工作能力及工作方式方法等个体因素。内隐工作态度决定着员工对本职工作及当前工作内容的真实看法及心态。心理学研究表明,大部分人对工作秉持的内隐态度可分为以下三种:把工作当做一份“差事”,视工作为一份事业,或者把工作当成一种天职。把工作当成一份差事的员工,单单只是为了赚钱或应付差事才做工,在工作上往往缺乏主动投入,敬业心和责任心不足,工作绩效较低,他可能把自身的真正心血投入到业余爱好中。而把工作当成一份事业的人,持续性的工作投入较高,其绩效贡献和创造性工作成绩也相对突出,但当工作遭遇到较大挫折或现有工作环境不能很好地预期实现其个人抱负时,他们的工作投入可能会大受影响。而把工作当成自我使命或天职的人,工作本身就是他的天然使命,他能够全身心投入工作因而能够体会到专注工作的快乐心流,通过不断努力投入工作并做出贡献,他内心充满了成就感和履行自身使命的喜悦;即使工作环境或工作条件不如意,他们也会充分发挥工作自我引导能力,立足岗位实际,提升个体工作贡献和工作价值。
美国心理学家乔纳森•海特指出,只要在工作中充分发挥自身优势,学会工作自我引导(积极主动、尽心尽责的工作态度),你就能从工作中得到更多投入与满足,你的工作心态就会变得更积极、更愿意面对问题;一旦有这种心态,你就更有愿景——为大我(组织目标或团队愿景等)做出贡献——这时,你的工作就变成了一份天职。
由此可见,我们要增强自身在工作上的投入和专注程度,不断做出高绩效及创造性工作贡献,就必须立足本职提升自己的内隐工作态度,把工作视为自己义不容辞的天然使命,在工作中充分发挥自身优势和特长,并加强学习,不断提升专业素养和工作能力;注重工作自我引导,以主动积极、尽心尽责的阳光心态来勇于面对和克服工作中出现的各种问题。不断提升的工作能力加上积极正面的工作心态,一定能够激发出更高的工作投入度和敬业专注精神,并以持续的专注工作投入来创造高绩效成果,助推企业质量效益和市场效益持续提升,个人也会由此获得较好的组织回馈和成就感,“人企双赢”助推企业可持续发展。
要提升知识员工的工作投入和自觉的敬业付出,作为企业来说,要通过组织保障与员工达成互助合作的心理契约(及建立科学公正的劳动契约关系),使员工明确工作的价值意义和心理意义;提倡科学的、人性化的民主管理方式,使员工在工作中拥有较大的工作自主权,以便更好地发挥其主动性、创造力及个人优势,全身心投入工作,提升绩效、做出工作成绩;同时鼓励员工立足岗位提升自身内隐工作态度,强化内在成就动机,把工作作为实现自身价值、履行自我人生使命的天职。如此员工不但能从全心身投入工作中获得源源不断的心流和效能满足感,取得工作成绩和高绩效,企业也会因此获得强大执行力和可持续发展的内在动力。
浅谈知识型员工的工作投入管理
《21世纪的管理挑战》热门书评
-
你就是自己的首席执行官
20有用 0无用 [已注销] 2009-08-09
文/老钱《21世纪的管理挑战》,是我读过的彼得•德鲁克的第三本书,前两本分别是《管理的实践》和《旁观者》。作为20世纪管理学研究的泰斗,德鲁克以旁观者的身份,为我们清晰地勾勒出了管理学这门学科的脉络,令人印象深刻。较之于《管理的实践》对管理学的系统描述,以及《旁观者》对作者本人的发展历程所做的深刻挖...
-
初识德鲁克
18有用 0无用 winterlight 2008-03-28
看完管理学大师德鲁克(Peter F.Drucker)这本《21世纪的管理挑战》,令我心悦诚服。几乎我见到所有提到德鲁克的文字都不吝溢美之词,给予这位移居美国的维也纳人以“大师中的大师”这样最高级别的称号(令我想起被称为“作家中的作家”的博尔赫斯)。我最早听到这个名字是在许知远的文章里,出于对所谓“...
-
来自社会未来的机遇
15有用 0无用 铂程斋@喷嚏网 2006-12-17
德鲁克的书,总是让人爱不释手。其中,有两本最为突出,一本是《卓有成效的管理者》。另外一本就是《21世纪的管理挑战》。 &n...
-
阅读笔记
9有用 0无用 俞晓之 2011-05-03
前按:用德鲁克的思想来组织教学貌似杀鸡牛刀,但是我近来运用顺手的策略。故摘录总结,重新梳理理论。向钱兄致敬。====5月3日00时15分=====引言每次看一章。看完一章后先问:"这些话题和挑战,对我们的组织,对像我这样的知识工作者、专业人员、经理人有什么意义?"仔细思考后,再问...
-
大师的最后一笔
7有用 0无用 寰哥 2012-03-26
全书章节分明,逐渐加深。第一章德鲁克提出了颠覆传统管理思想的新范式。(1)管理不只是企业管理,也包括不同的组织。(2)企业并不是必须具有一种恰当的组织形式,而是具有适合有关任务的组织形式。(3)企业并不是必须采取一种管理人的形式,而是要采取不同的方法管理不同类型的劳动者,管理方法要因时制宜。(4)管...