一连读了陈春花教授的两本书,真真的感觉受益颇大,尤其是观念上。这两年,一直开车,坐地铁比较少,全年读下来的书屈指可数。看陈教授的书,里面有很多引用各个书籍的语言或观点,让我很惭愧,于是就制定了新一年的读书学习计划,目前正进行中。做人力资源管理工作已经很长时间,宏观层面上对企业文化和企业战略也越来越感兴趣,微观层面上对组织成员的思想状况也希望能够探寻。不多说了,就谈几点自己的感想吧。
个体与组织的关系到底如何。我非常赞同陈教授在“组织管理四大命题”一章讲到:“组织是为实现个人生存目标和组织目标而存在的。组织存在的关键是个人对组织的服务,即对组织的目标有所贡献的行为”。纵观目前中国企业,大致可以有这么几类,市场活力的现代化公司,以华为、阿里巴巴、小米、腾讯等为代表;有市场竞争力的现代化公司,以联想、海尔、为代表等等,涉及公司名称本来就不好,因此不多讲了。可以这样说,企业能不能在极具变化的市场环境取得成功,关键在于人才,然而,中国人力资源优势就在于人才,所以,我认为企业的人才资源的差异是存在的,但还不至于造成企业在市场的差距很大,核心的问题在于机制问题,也可以说是根本性的制度差距。一来企业给予人才的成长空间、平台是否足够。很多时候,我们看到了人才到一些企业活力不足,就是因为企业在开始时就没有想清楚自己需要什么样的人才,让已经进来的人才做什么样的工作,所做的工作是不是已经发挥出了最大,企业能为人才提供怎样的帮助和支持等等,如果从企业的领导到业务部门能够一一梳理清楚,我想人才的选用育留都是简单的事情。二来企业是否有明确的组织目标。很多人可能会笑,其实这是一个很严肃的问题,因为目前能够将自己的目标制定清楚、价值观十分明晰的企业是很少的,企业盲目就会造成人才无所适从,工作目标也盲目,这是很大的资源浪费。三来企业到底如何看待人才。尊重人才的氛围如何形成,并一以贯之的执行下去,如陈春花教授讲的“水样的组织”,只有组织没有结构,每个人都能够贡献才能,每个人都相信组织的力量。
谁能、怎样能激活个体。陈春花教授写到“组织中的任何一个成员都是独立的个体,但其活动是非个人性质的,其依存于整个组织的活动,和组织的其他成员以及整个组织活动休戚相关、相互联系、相互影响”。可见,组织与个体是相互依存的。那么,谁能激活个体呢?我认为应该是三个方面,一是个体本身,没有一个积极的个体,激活的效率是没有意义的,因此积极的个体对组织很重要;二是个体的上级,沟通的频率/效果,工作氛围营造,工作任务分配,说到底是个体的上级或所在部门决定的,因此上级在激活个体方面应发挥作用;三是组织。陈教授说,企业可持续发展的核心是激发人:激发人的主人翁感,激发人内在成长的驱动力,激发人担当责任从而获得成就。组织要在根本层面来激活个体,比如企业文化的形成,制度设计,职业生涯发展等多个方面,让个体体会到组织给予个体的关注和认可。再者,怎样激活个体?这是一个很大很宽泛的话题,《激活个体》里面提了很多,像平台、开放、协同、幸福感等等,其实根本的就是两点,一是给予个体自由和价值实现的机会,二是给予个体保障。我们不能讲任何一个人看作是圣人,应该从人的本性出发,有限度的满足要求。其实,任何事情的出发点和落脚点都离不开人性,搞清楚了也就做对了。
假如给我一个企业,我会怎么做。这是我给自己的命题,就激活个体浅谈自己的认识。分两方面说吧。一方面是,企业层面的,要将企业的目标、远景和价值观清清楚楚的表达出来,让公司上下都明明白白清清楚楚,其中价值观方面一定要突出公司员工的主体地位,将企业与员工牢牢的拴在一起,不是思想的统一,是思想的百花齐放,行为的协调一致。另一方面是,个体层面,要创造新型组织结构,充分给员工表达机会,关注个体作用,激发个体激情,满足给他价值实现愿望,简单一句话就是多和员工交流和见面,让他知道有人看到了他。
浅薄一点认识,大家一起交流。
我做了《激活个体》的思维导图,需要的可以留下邮箱,我发给大家。
对“我所认识的个体激活—读《激活个体》后感”的回应
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我所认识的个体激活—读《激活个体》后感
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