这本书开启了我对人力资源的理性思考之门。
此书豆瓣的评论有的不太好，我想主要是因为标题略有偏差，这本书讲解的并不是单纯如何找到并挖掘合伙人这单一角色，应该说，是通用于高级人才岗位的。
书的前半部分主要是讲如何寻找优秀人才，后半部分讲的是如何留用。对于我们的现阶段而言，前半部分更为迫切。就像结婚一样，只有找到了对象，才谈的上如何过日子。而我们现在是光棍一条。看完这本书，我更觉得J就像一个孤军奋战的勇士，公司内部现有的所有成员，包括我自己，都禁不起高级人才的衡量，更别说到合伙人这个层次。
找到，是结果；而找，是过程。这个过程，我们目前并没有全力去做，甚至连10%的精力付出都不够，结果也可想而知。
现在公司碰到了危机，我想这是一件好事，在船尚未沉没之前，让我们明白找到好水手的意义。所以说，第一步就是，全力以赴去寻找优秀人才。J缠身于具体业务，我希望我能够成为他的人才输送带，帮助他寻找过滤。
这本书的第一个小章节，就回答了我长久以来的一个问题。为什么我们留用的人，都特征相似？原来还是几万年来基因的传递留给我们的行为模式在做怪。我们本能的根据相似度、熟悉度及亲切感来迅速做出选择。而已留用的人才的特征，也会变成我们继续寻找相似人才的范本，潜意识里，认为这种类型的人才适用于公司。于是，公司的人才层次就没有结构，人才之间缺乏互补性、多样化。
没有经过专业化训练的大脑，就容易陷入潜意识的感性漩涡。那我们应该如何去正确评估人才呢？书中也给了些具体化的建议：
第一， 从思想出发上要明白评估一个人非常困难，不能任凭大脑自动决定。要列出已知信息，并追问自己还需要了解哪些信息。掌握的信息越全面，越能帮助我们客观的评价一个人。自己在面试的过程中，多次犯过感觉上的错误。过于相信直觉，用幻想或是联想代替了进一步深入的了解对方。
第二， 货比三家的采购思路同样适用于人才的选择。只有多去了解，才能对公司现有的人才及我们应该引进怎样的人才有更客观的评价。是哪位大咖统计过，大概见37位VC，会有一家成功。候选人基数足够是保证成功的重要因素。
第三， 延迟决定，避免头脑发热。正像一见钟情的感情，更难持久一样，头脑发热的速配，会像此书的统计，我们用2%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初的招聘失误。即使目标人再理想，对于一些重要的承诺及抉择，要至少留给自己一天的冷却时间去理性思考。最好能采用本书建议的其它二个方法去进一步构建理性化思维：1）列出所需人选应具备的技能和特质的清单，进行对照。2）和了解你和公司情况，并具有一定高度和经验的人进行讨论。引进第三方意见评判。
第四， 重要决策时要挑选好时机，避免决策疲劳。要放在自己状态最好的时候去面对。
第五， 构建面试官团队，不要独裁。多角度更客观评判面试者。一般三个人比较合适。但要注意的是，要确保面试官团队都具备专业的评估技能。我们没有机会接受专门的培训，起码要能理解这书讲的内容。
第六， 多样化选才。要关注那些人生经历和职业经历不太寻常的人，即职业生涯呈非线性发展并取得成功的人，这些不同的经历可能会更带来惊喜。
第七， 果断地让不适合的人离开。不要陷入书中所说的这三个因素:拖延、规避损失以及同情心。要明白普通员工和高绩效员工之间的巨大差别在10倍以上。
总体说来，作者费洛迪作为一个专业的猎头来说，对于寻找挖掘人才的几个关键特征提炼的还是很到位的。帮助我建立了基本的概念框架，还需要延展阅读一些相关的书籍来补充细节认知，从而提高实操性。
决定成败的关键——人！
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