干了这碗斯坦福的鸡汤

在翻开《对自己电脑说谎的人》之前，我以为这是一本研究现代人与互联网媒体关系的学术小品，看完第一章我就知道自己错了，然而其实封面的推荐语早已揭示一切：“如果戴尔·卡耐基是一名Google工程师，这就是那本传奇的《如何赢取友谊与影响他人》。”斯坦福大学教授，斯坦福“人与互动媒体交际”实验室主任克利福德·纳斯带领他的博士生们做了一件老套却有趣的事：用最前沿的人机交互方式进行了一系列心理学实验，把那些“想过好这一生就要懂的道理”又原原本本地讲了一遍。

善待小伙伴，技术性批评与点赞

看完第一部分内容后，很想把其中的一些段落转给家长和老师们，表扬与批评通常都是上下级之间的事，而工作中的人通常操练几年心也就皮实了，倒是小孩子与年轻学生们，在思维的开放期与成熟期需要心灵的引导和善待。作者在书中提到了两个有趣的分类概念：成长性思维人群（growth mindset）和固定性思维人群（fixed mindset），前一种人更看重后天的努力和发展，而后一种人更认可先天的才能与优势。作者认为提出批评者的思维模式很重要，因为会影响到受批评者未来面对挑战的态度（无论他们本来是什么样的思维模式）。当你的批评是成长性的思维，强调努力，强调成长性思维的优势与重要性，那么受训者会接受这个信息并愿意做出努力。而如果你的批评是固定性的思维，强调天赋，强调内在原因，那么受训者就会慢慢觉得努力并没有意义。

对于“提出批评”这件事，作者认为批评的内容不重要，批评之后的内容才重要。即使是再切中要害的批评其实也是没什么建设性的。最好的方式就是批评加上改进的方法，告诉受训人如何才能清楚明白地，有建设性地回应这些批评。在我看来，这也是一个真正优秀的领导者需要具备的素质，好的领导可以在你偏向时告诉你应该做什么，而不是一味地强调自己想要什么。

比起表扬者，大家肯定都更讨厌批评者，但有趣的是，大家同时也都觉得批评者更聪明。老话说的好：悲观主义让人感到充满远见，而乐观主义总是目光短浅。大家不喜欢被批评，所以，没事不要轻易喷别人，但如果你想要在集体中显得很聪明，那就勇敢地吐槽吧。（作者在这里也吐了一口好槽：讽刺的是，那些整天喷电影的影评人看起来就很聪明呢，不过，这么聪明的为什么会选择这样一个职业，以至于自己要天天花时间看不喜欢的东西？）

表扬别人的事情就容易多了，作者通过一系列实验得出了窍门，那就是：赞赞赞！只要是表扬没有人会烦！不过有一点需要注意，比起批评大家对接受的表扬没有那么好的记性，所以如果要达到效果，你的表扬要么需要特别，要么需要重复，要么需要出其不意。起点俏皮的外号是个好主意（想到当年同事里有一个Excel砖家被大家亲切地称呼为“表姐”），像写诗一样重复也是个好主意，拍马屁都是好主意，因为当你吹得都不像真的时候，会让听的人感到意外，因而印象深刻。（原句写得很有意思：This is another reason why flattary works so well, it is surprising because it might not even be ture.）

今年，你团建了吗？

“团队建设”，一个只有坐过班的人才能体会的奇妙词组。作者开篇对团建活动的记叙让我觉得全世界可能都在用同一套团建流程，作者将其称为“传统四大块”：热身练习（让大家跳出工作中的角色，设计自己的动作），信任练习（向后倒，等其他人接住你），团队成功我们每个人才能成功（组队过桥，不能有人落在后面），冒险奖励（激流漂流，让大家在恐惧中更团结一心）。

然后他说，这些其实都没用。因为心理学家早已得出结论，团队真正形成的奥义只有两条：身份标示（团队共有的特征），互相协作（大家有同样的奋斗目标）。分析一下就会发现，每年把公司成员送到荒郊野外折磨一天的所谓“团队建设”既没有建立团队的身份标示，也没有促进团员们互相协作。（这点我是真心同意的，感觉搞那些活动真不如我之前所在的市场部每次聚会唱K时必须合唱“最炫民族风”）

为什么身份标示会促进团队精神？因为人们倾向喜欢和自己相似的人。当你创造了一种团队内的彼此相似性，也就创造了一种有爱和谐的氛围。曾经有研究者发现，当人们捡到钱包时，如果失主和自己名字有关联或比较像的话，他们归还钱包的概率更高。而作者还列举了一个让人颇为心悸的例子，在选举时，竞选团队甚至会合成你和候选人的照片——让总统看起来和你“长得有点像”，事实证明，大家基本都会选择支持和自己“长得有点像”的那个人。小到一样的T恤，大到团队的黑话系统，都是建立这种统一身份标示的好方法。

相比之下互相协作的精神和气氛会比较难创造。作者提到了三种方法：第一是找到共同的竞争对手，共同的敌人自然就成为了共同的目标从而使大家团结起来，国共合作抗日大概是一个很好的例子吧。第二是提高团队的准入门槛，增加大家加入团队后的自豪感和责任感。无论任务多么普通甚至单调，领头人都应该提醒团队的人他们被是“挑选出来”（selected）而不是“指派而来”（assigned）。最后一种方法比较残忍，就是留着团队里的那颗老鼠屎，让其他人有了共同的唾弃和攻击目标从而团结起来。

团队感是好的，但这种思维有时候也会被人利用。这是销售们最喜欢的招数之一：假装“叛变公司”选择“和你站成一队”，让你感觉到他们是在为你考虑，而不是为公司牟利。在社会心理学上这被称为“虚假礼俗社会”，即让你感觉到某人是“特意为你”做了某件事情。

附录：来自斯坦福教授的十七条办公室政治秘籍！

1.随时随地夸奖别人，甭管夸得对不对，到不到位。
2. 在给他人批评与建议时，多强调后天努力，而不是先天能力。
3. 如果可能，和你的工作伙伴建立良好的“互相（peng）表（chou）扬（jiao）”机制。
4. 提出批评要谨慎，要简短而具体，并且一定要带上后续行动的建议，改善解决的方法。
5. 胡萝卜加大棒的谈话顺序：先泛泛地表扬，再简短地批评（一定要提出具体的改进方法），最后再进行一次具体而长篇的正面评价。
6. 谦虚会让你拥有更多的朋友，但也会让大家相信（你能力不足）。所以没事儿别自我批评，除非你的批评具有建设性。
7. 如果想要显得很牛逼，那就和上一条反着来：表扬自己，批评别人，但别自我批评。
8. 与他人打交道时要保持自己风格统一，即使对方和你完全不是一类人，也不要盲目迎合。
9. 模仿是拍马屁的有效手段之一。如果和不同性格的人打交道，可以试着慢慢和他们统一步调。“变得更像”比“一开始就很像”要更有效果。
10. 高兴的人喜欢高兴的人，悲伤的人喜欢悲伤的同伴。比起乐观大家更需要“同理心”。
11. 情绪是会传染的，和快乐的人呆在一起你也会变得快乐。但是，这个过程要慢慢来。
12. 说服能力取决于他人对你专业能力的评价（是否值得听你的）和对你的信任程度的评估（是否应该听你的）。
13. 只要你被贴上了“砖家”的标签，别人就会像相信真正的专家一样相信你。
14. 对人的标签化，模式化判断很老套，但是很管用。所以在团队里要保障那些少数人发言的权利，以免大家都走到老套的歪路上。
15. 互惠可以建立信任：无论多小的事情，帮助别人，下次请别人帮忙会更容易被接受。
16. 信任感比专业度更有说服力。
17. 言行前后不一致，不管你控制得多好解释得再好，都会降低别人对你的信任感。