这本书严格意义上讲就是抽那些说“创意型公司没有管理”的人大嘴巴的,谷歌作为全球最大的产品创意型机构,其内在的管理逻辑和方法都是值得创意型公司借鉴的。
1.价值指向是塑造一个具有吸引力平台的前提,但一切企业成长的源头都是技术革新,谷歌的不作恶就是价值指向。
2.一个有吸引力的平台,吸引的绝对都是职业化群体,按照稻盛和夫的说法就是自燃型人群,不止于专业更重要的是尊重商业,这是成为专业公司的前提,也是谷歌提倡“赋能”的前提,但在中国,很难集成,但一定要追求,需要耐心,慢慢来,这是经验。
3.任何创新都是有前提的,谷歌721就是很清晰的说明,70%资源一定要投入在主营业务,20%用来创新,10%用来新兴跟随战略,给创新留有空间,但也要有偏重。
4.时间是每一个个体和组织最关键的投资成本,为了让新人适应组织协作和项目质量的要求,压迫性任务的下达和跟进很有必要,最后的成效也会有意想不到的效果,个体获得了高质量的项目经验,组织也多了一个高质量的作战伙伴,这点,我一直在恪守,经常把新人逼近崩溃,但效果显著。
5.谷歌,也不是神话,理念和专业都是正向的前提之下,盈利也不是大问题,但也会有所疏漏,互联网2.0时代社交化产品的落后,让谷歌也头疼很久,facebook站在前沿,无可匹敌,而后ins的收购战略又巩固了facebook的社交霸主地位,谷歌仅凭youtube的占位,确实丧失了良机,所以像大多数创意型公司一样,企业越大,焦虑感也就越大,所以谷歌一再重视创新的价值,也是有内在因由的。
还有很多内容,如招聘工作、办公室文化、多莉机制,这些经验都是架设在一个职业化团队前提之上的,所以对中国大多数企业没有太多借鉴意义,只能过一下,另外依然老规矩,吐槽下中信出版社,注水严重,翻译不畅,这是老问题了,最后,书名叫《重新定义公司》,但这个重新定义绝对是有前提的,这本书更多是企业说明书,而不是可以复制的模式方法论,谷歌只有一个,我们能做的,就是把一些能够实际架移到现实工作的内容加以学习和应用,就已经足够了。
谷歌只有一个,赋能也是有前提的。
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