1. 作者的问题&答案:如何在互联网环境下做创新性公司的管理运作方式,包含 企业文化(企业成败) - 企业战略(吸引精英) - 招聘人才(计划的支柱) - 制定决策(企业成长) - 企业沟通(降低成本激发创意) - 创新创意(长久成功)
2. 论据 & 逻辑:
企业文化决定员工(管理层/技术人员)做事法则。基本理念123 / 保持大公司的创新灵活 456 / 避免大公司病 7
1. 用户至上,不作恶。前提:从上至下行为准则,消除阶级观念,消除部门观念。
2. 提出质疑boss的环境。case:大boss领头做。
3. 接受混乱 - 创新关联。case:邮箱inbox先混乱,后整理。
4. 不选择say no,习惯性say yes,避免臃肿的流程/门槛制度。以达到行动迅速。
5. 增加部门间员工的沟通与合作。case:办公室拥挤。娱乐空间硕大。
6. 员工工作自由,扁平化管理。case:》7份直接报告。
7. 选择按职能划分,而非按业务划分。case:总体收益最高,避免业务间的利益之争。
确定战略而非具体计划。
1. 前提:关注技术洞见。而非市场调查。满足消费者尚未意识到的需求 or 满足现有需求。case:5年后的世界如何,发生变化的因素是哪些。
2. 方式:组合创新,跨行业应用。case:找到极客。
3. 快速长大战略。case:提供平台,如安卓/youtube。
4. 选择开放战略。case:放松控制,换取规模和创新。
重视人才招聘。
1. 目的:招聘优秀的人才。障碍:用人经理危机感导致不招比他优秀的人才。
2. 前提:优秀的人才会吸引优秀的人才。case:发offer前,提供在职人员简历以便了解。
3. guideline: 激情(坚持/专注) + 学习型(反思/改进/持续学习) + 有趣(人际交往/团队)
4. Tips:加大范围,加大光圈。case:编程语言相通、重要职位给毕业生。
全员招聘。case:推荐 - 评估推荐次数等 - 奖励推荐。
5. Path:招聘委员会 + 面试 + 影响力回报 + 工作趣味 + 离职分析
招聘委员会:4-5人,多样性,招聘信息包(结论-支持性材料),委员会数据包(面试次数/分数范围等)
面试:<4次,<30分钟(评分准确度),研究应聘者(简历/facebook)+ 分享经历的领悟(倾听能力/组织能力/思维模式)+ 情景问题(性格)
影响力回报:球员影响力报酬模型。
工作趣味:增加留员砝码。case:提供参与高层会议机会,提供轮换制。
离职分析:朋友模式。创业(投资or留员) / 跳槽(原因) / 兴趣(可行性)。
正确的时机做正确的决策。
1. 前提:制定决策的方式、时间、实施的方法和决策内容一样重要。case:谷歌退出中国。
2. Path:数据为基础(拒绝个人) + deadline + 提前商议规则(谁做主)
3. 领导Tips:分析数据、鼓励讨论、引导共识。
认可双方。case:两边说的都对。
会议主持人 + 议事日程。
风险 与 速度共存。case:马背原则。
沟通
1. 现状:信息被人们当做权力 和控制手段。
2. guideline:共享开放。(不违法违规 or 剔除打击士气)
3. Path:OKR(战略目标-关键成果),以便快速了解工作重点及驱动力。不计入考核。
摘要(周动态),以便了解正在做的事情。
会议提问。case:匿名提问列表,投票提问列表。
制造话题。case:团建看电影。讨论流行科技。
建立关系,而非依靠等级。
董事会讨论战略和产品,而非日常工作。
创新:
1. 定义:新奇 + 实用
2. 谷歌定义:影响数亿人(空间大) + 另辟蹊径(从0开始)+ 可行性(实现)
3. Path:首席CEO担任创新职责 + 创新环境 + 创新制度
创新环境:土壤 - Think Big
空间 - Say Yes(聚焦用户价值,盈利模式满满探索)
时间 - 20%时间法则
创新制度:演示日(原型展示)
快速迭代(功能少性能好的原型 + 制定检验标准 + 批评激励)
投资时机(胜者锋芒 )
接受失败(接受沉没成本 + 利用失败经验中的创意和成果)
Action:
1. 未能掌握如何阅读此类书籍。
2. Google Books / Google Maps / Google Open Gallery 的初步了解。
公司管理 - list 3
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