明明己經是快要是三十年前的觀點，現在竟然還是那麼多公司學不會呀…

《Peopleware》 1987年出版便被列為管理聖經之一，而在最近才有機會拜讀此書，原本以為艱深難懂但沒想到異常的輕鬆活潑，很輕易的就能讀完，而當中所冷嘲熱諷的愚蠢管理行為和觀點，正好發生我上一份工作以及部份蠢事也止發生在我目前的工作環境當中，讀起來真是心有戚戚焉呀…我不是公司核心管理團隊，但衷心希望所有管理者都真的該讀這本書。

其實全書圍繞的主題非常簡單：

「我們在工作中所面臨的，在本質上，主要都是社會性的問題，而非技術性的問題。」

而這個“社會性＂的問題，指的便是工作當中會遇到人，以及所處的環境問題，如何針對“人性”的需求去管理，自然就能讓團隊更有凝聚力，作者沒講什麼學術大道理，卻用最人性自然的角度切如這些想當然爾的事實，只是，管理者都不知道為什麼腦子有洞想不到而己…


關於加班這件事…

「工作狂願意無條件加班，他們可以大量超時工作，不過，可能越做越沒效率。」

一個開發團隊被逼到大量超時工作，自然是管理上出了毛病，這個顯而易見的事實，卻經常被人誤解，以為這是工作敬業的表現，這個臺灣更是發展到變態的境界，經理人甚至故意訂出無法置信的交期，間接逼迫開發人員非加班不可，結果只會讓開發人員各個錯誤百出，事實上更沒有效率，而且加班習慣了，反而變成一種習慣，在辦公室沒有效率的工時大大提高，最後倒楣的還是公司自己，在這個又急又趕的各種專案，作者提出會更讓人氣餒的時刻－便是公司決定犧牲品質，一個對自己工作有要求的工作者，最讓人感到氣憤的便是不停趕案子，結果都得不顧品質，長期而言，以巿場為導向來決定品質，付出的代價更大，甚至會提高離職率。


關於糟糕的工作環境…「開放式辦公室」、「廣播系統」還有「接不完的電話」

「公司廣播系統干擾正在思考的無數員工，只為了尋找一個人，這離譜到讓人訝異。」

我從沒想過廣播系統這麼惱人，但這的確對我造成困擾，每當我正在思考什麼新設計時，一個廣播會完全讓我帶出思維，整個被打斷，但是作者也再反覆提到本書的重點對象，是指「相關腦力工作者」，如下：

「並非所有作者都必須進入神馳狀態才有生產力，但從事工程、設計、研發、寫作或其他類型工作的人，則必須處於神馳狀態。」

而關於「開放式辦公室」，是完全不適合上述工作者的，想像若是正在思考的過程除了必須被打斷的甘擾，甚至得分神去聽其他同事的甘擾，這也難怪許多採用開放式辦公室的腦力工作，唯有加班才能順利工作，因為能不被甘擾…

而造就了完全使人不能專心工作的環境，管理者都是便宜行事，再丟給你一句成本觀念，完全沒有任何研究就如此變動，只會讓工作者更沒有工作效率：

「對於拿不出辦法來改善環境，管理者竟毫無愧疚，這根本是怠忽職守。」

「一個安靜、寛敞、隱私的工作環境，有助於你現有的員工把工作做得更好，留住更多人才。」

「省一毛錢，就等於替公司賺一毛錢，會做出如此判斷的人犯了一項錯誤，就是沒有對利潤進行探究便端出成本／利潤的公式，他們只曉得成本這一邊卻不明白另一邊如何計算。」

這句話除了應用在公司不願意投入在工作環境上之外，許多公司的政策若只是一味地省成本，而完成無視降低利潤，或著省了這邊的成本又會增加的隱性制度成本，愚昧的COST DOWN，是許多公司正在做的蠢事…


一個優秀的經理人…還有離職率的考量呀！

事實上我也從沒想到一個優秀的經理人，竟然要對離職率有所交待，作者提到：

「生產力較高，離職率較低，就證明你是一個更優秀的經理人。」

本書提出許多計算人員離職公司損失成本的方去很簡單，我認為非常合理，光是一位新人要上手公司付的薪資外，新人必然問問題去影響別人的工作效率，而更不用說對於一個本來己經上手，公司己經投入在他的成本有多少，這部份無形的資產，才是最容易被忽視的：

「員工離職的成本占所有人力成本的兩成，但這只是看得見的人員流動成本，更令人感到不安的是看不見的成本，而且情況更糟。」

「在高離職率的組織裡，沒有人願意採取長期觀點。」

最嚴重的莫過於此，高離職率造成的情形，便是沒有員工再願意為公司長遠多想想，這會造成更多的公司無形損失，而糟糕的經理人，本書提到常使用各種白痴手段「規範服裝」、「同儕競爭」、「成堆的報表文書」、「防禦性管理」、「官僚作風」、「實體隔離」、「時間分割」、「產品的品質降低」、「虛假的最後期限」還有「派系控制」，每一項都是針對團隊合作的殺手，隨便想想，就可以想到許多例子曾經或著是正在發生在公司呢…

「缺乏自信心的二、三流經理人只要發現一點點與眾不同（的員工）就渾身不自在，他們需要對底下的人施加一致性的規範，來證明自己是當家作主的人。」

「缺乏安全感的經理人最變態的自我膨脹，就是把公司搬到很遠的地方，這充其量只能說是玩弄手段。」

「大量的文件只會製造問題，而非解決問題。」

「降低品質很快就會使即將建立的團隊認同感破壞殆盡，開發次級品的同事甚至懶得看彼此一眼，在他們身上找不到共同的成就感。」

「團隊」的重要性

在腦力密集的工作性質上，團隊分工合作是必須的，而一個好的團隊如何定義，作者下了一個簡單明確的指示：

「一支凝結的團隊，就是己經緊密結合到整體力量大於個別力量總合。」

當然團隊務必要大於各別總合呀（一加一大於二），但我從沒這麼想過…作者也提到了同儕監督和支持成長的必要性，少這任一個，都是團隊最大的困擾，所以一個好的團隊必須要凝結感：

「凝結團隊誔生時，有一些顥著的徵兆，最明顯的就是低離職率。」

「人需要與眾不同的感覺，才能得到自身的平靜，得到自身的平靜，凝結的過程才會開始。」

公司的「學習型組織」

一家公司要不停去學習新的技術和適應環境的變化，但若前面提到一個高離職率的環境，是不可能順利學習的，作者提到：

「學習受限於組織是否有能力把人留住。」

「成功的學習型組織通常具備的特徵就是堅強的中階管理層。」

最後心得

多半時候身為管理者都會自然的以為“某人只是零件，可以隨時替代”，事實上我一直對這樣子的觀點嗤之以鼻，我個人一直認為每個人都是獨一無二不可替代的，尤其是越花腦力的越是如此，本書從人性的角度去切入如何管理，真的非常棒，認為這本書應該列為一個管理者必讀書籍才是。

明明己經是快要是三十年前的觀點，現在竟然還是那麼多公司學不會呀…。