《团队之美》读后

先大概简介一下此书。此书大体上根据团队的一些关键因素分为四大部分：“人员”、“目标”、“实践”、“障碍”（第五大部分其实并不应该独立），然后每一部分又以似乎紧扣主题的若干独立章节组成。每一章节的文体主要有两种形式：要么由撰稿人自己写成，要么是由两位作者来进行访谈。所以这二位作者充其量大概也就是“编者”，不能算是原著。因此仅从这一点来说，就是直接导致这本书的各个章节的质量良莠不齐的最大原因：有的撰稿人名不见经传，甚至是一个完全失败的团队的成员；但是有的被参访者却是大名鼎鼎如雷贯耳，例如UML和RUP的发明者Grady Booch。因此这本书有若干章节甚至被我从书中直接撕掉，它们包括：第一部分的7、8章，第二部分的10、12章，第三部分的22、23章，第四部分质量最差，除了26、30章外，都被我直接干掉了。所以如果你在书中读到味同嚼蜡的部分，那不一定是你的错。 当然，话说回来，这书的干货还是不少的。虽然我工作经历尚浅，对“团队之美”或者“漂亮的团队”还没有什么发言权（我甚至没有遇到一个自己觉得很“美”的团队），但是我愿意从我自己的两个角度对这本书做一个简述。 【团队以人为本】 这本书的第一部分就是“人员”。 这些年来听惯了“敏捷”、“瀑布”、“迭代”这些专有名词，甚至连拙荆都可以对“Scrum”如数家珍。但是这本书的可贵之处并非要把开发者和管理者置于种种方法论和最佳实践的桎梏之中，而是再次强调了团队中最重要的因素：人。当然强调人的作用并非意指只要找到最牛的高手，就可以所向披靡无坚不摧，而是通过强调人这个关键因素来说明团队这个名词所具有的以下与人相关的属性的重要性： ——愿景：使团队一致，并具有激情 本书整个第二部分都在讲述团队与其“目标”之间的关系。“愿景”与“目标”的语义还是有所不同的，但是在本书的语境之下，我更愿意使用“愿景”这个词：“目标”更像是一个板上钉钉的毫无商量余地的任务指标，而“愿景”则更抽象，更能从情感上激发团队成员的激情。我不是唯心主义者，也不认为激情是成功的充分条件，但是却一定是必要条件。书中的一位被参访者Keoki Andrus提到“如果想让人们发挥最大的能力，就必须利用他们的感情。感情是创造力的来源。”同时他也精辟的指出了愿景与目标的区别：“愿景一般会被误解。误解的方式是这样的：‘我们的愿景是变成市场上排名第一的电信设备供应商’。。。提出这样的愿景是毫无生气的。” 而谈到愿景使团队更具有凝聚力，下面的例子很有说服力。NASA的软件开发团队的管理者Peter Gluck提到“我认为我参加过的、合作过的最佳团队都有一个共同的目标，你们在为同一个目标而努力，彼此欣赏。”而Mike Cohn提到“一般来说，我所待过的优秀团队，他们都能从清晰明确、引人向上的目标中受益。有一些等待他们要去完成的使命，而且他们也非常专注于此。如果有了这样的目标，所有的其他政治斗争等也就都被清理到一边去了。”看到这里，我又不由得想起“愿景界”的一位大师：乔布斯，他的演讲和鼓动技巧举世无双，“现实扭曲力场”更是神乎其神，这些最本质的因素其实都是愿景。 如果你还是对愿景这个词没有直观感受，可以看此书的第13章“保卫自由世界”，这一章介绍的是一个美国军方战场电子设备软件的开发团队如何提出愿景。如果这个团队仅仅将为美国军方提供装备作为一种荣耀，或者以军事装备的高精尖技术为吸引力来凝聚团队成员是远远不够的，这个团队的管理者Neil Siegel认为“要想在军工产业内让人们保持方向一致并充满积极性，首先要让他们认同我们的使命：我们在保卫自由世界”。是的，在世界如此复杂多样的今天，每个人的目标和方向都很难特别一致，如果愿景的高度不够或者退化到目标的层次，很容易使团队松散。 ——团队成员的一致性与互补性。 这个标题用白话文解释一下似乎就变成了：我们想让团队成员一样，又想让团队成员不一样。这一观点也印证了：世上并没有一个精确的团队成员组合的法则。当然，这句话本身并没有那么矛盾。 Mark Healey认为要保证产品的质量，“一个重要因素是拥有高素质的人。”而Facebook的前员工王淮的分享“我在Facebook的十点经验”中也提到“只和最好的人合作”。可见，团队成员在工作能力或者智力水平上的一致性是很重要的。 但是性格上却最好是互补的。如果一个软件开发团队都是整天闷头敲代码而又互相看不起的“编程怪杰”，那最后结果也不一定是美好的。最起码，团队的管理者不能是这样一个怪杰。 ——管理与沟通。 Tim O'Reilly说道“如何能让一群人发挥他们的潜力？关键是了解他们，了解他们能够做些什么。”Keoki也提到“我喜欢和别人一对一、面对面的交流。”是的，在团队中，管理者往往并不一定是团队中工作能力或者技术能力最强的那一个，而沟通能力却是他们的首要能力。Tim还说过“骑过马的人都知道，要想骑好马，秘诀在于让马认为它做的是自己想做的事情。”如果不跟马沟通，怎么能了解马想干什么呢？ 另外，他还有一句话特别让我欣赏：“管理的技巧就是通过其他人的工作实现你的目标。”正如老子在几千年前所说的“太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之。信不足焉，有不信焉。悠兮其贵言，功成事遂，百姓皆谓：我自然。”大意是：最好的领导，臣民并不知道他的存在，差一点的是需要老百姓迎合他，更差一点的是老百姓害怕他，最差的领导就是被老百姓戳脊梁骨的；而最好的领导，带领大家做成了事情，老百姓却说我们本来就是这样啊！ ——成长 关于成长，可能要说的太多，我仅引用书中Scott Ambler所介绍的例子来诠释： “我工作的最好的一个团队不是软件团队。那是我所在的空手道训练学校。。。那里有一些可以让很多团队受益的有趣的哲学思想。其中一条哲学思想或者说是一个规则是在北美的空手道里有一个‘带’的概念：你依次通过白带、黄带等，直到黑带。有一个规则是低带选手或经验不多的选手总是可以找高带的人一起训练，寻求他们的帮助。。。愿意寻求帮助时至关重要的。但是愿意给予帮助也是至关重要的，武术的一个原则是通过帮助与教导别人，比你自己学习能够学到的东西要多。这是很多人都能认同的观点。。。你参加武术班不管是什么目标，你参加武术班是为了让自己变得更好。” 【流程与监管也是生产力的一种】 由于上面我提到，本书比一般的软件开发书籍要好的地方在于强调了“人”的因素在团队中的重要性。但是它仍然没有忘记专门开辟一个部分“实践”来专门讲述工具、流程、监管、实践、方法论在软件开发中的重要性。篇幅所限，加之开发经验有限，我就不在这里赘述了，有兴趣的读者可以自行阅读这一部分咯。