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《中国人为什么组织不起来》阅读感想

rink 对 中国人为什么组织不起来 的书评 发表时间：2009-10-07 14:10:20

　　以下内容是阅读的摘录和我的一些看法和感想。
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　　管理学习的三个层次：器具、制度、精神。
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　　人性本善和人性本恶的观点都是有着正确的部分，但片面的强调某一个是绝对正确而另一个是绝对错误的做法是不可取的。
　　非正式制度是正式制度的基础，制度是从思想与文化中长出来的，思想与文化是制度的因而不是果。
　　制度与文化，是组织中都需要的两个方面。制度偏硬，能够给组织中的成员提供一个规范的指引，但环境总是在变化的，新的情形总在不断发生，而制度很多都只能是针对曾经出现的情况确定规范，而且规范的确定，也不是时时都能够做的。这个时候，就会发现总有新的情况出现是制度没有规定的。
　　文化偏软，对组织中的成员只是提供一个思想性的指引而未提供具体的指导，具体的行为需要成员根据文化和当时的情境自己去做判断。企业文化的本质是为了补正制度的不足之处，在正式制度的基础上，依靠员工的主观能动性，灵活机动、迅速、有效地解决正式组织无法有效解决的一些问题。
　　从强调制度的组织方式，向强调文化的组织方式推进，可以逐渐增加信任；但反过来，从强调文化的组织方式，向强调制度的管理方式推进，就可能会破坏公司的信任文化。
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　　现代社会的运行，要有一种机制来使得陌生人之间的沟通和合作顺利进行。研发和品牌一样，都是需要信任，需要一种超越小圈子、基于抽象原则的组织能力。这种信任需要超越传统的血缘的信任，需要在彼此之间建立一种契约，这种契约不是基于双方的不信任而建立的，而是基于对彼此的信任。基于彼此不信任的契约，根基是一种每个个体都在追求个体最优的假设，但每个个体都在追求个体最优，会使得整体无法达到最优，因而个体的最优也就不能实现，这是囚犯困境。要实现整体的最优，需要个体之间能够有一种精神上相互信任的契约。
　　好的企业文化，万源归一，十个字：平等、尊重、信任、合作、分享。
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　　传统中国问题的实质在于，理性化的正式组织安排，与主流儒家的泛道德主义的价值观和人性预设相悖。理性化的倡导者，因为把各方面当事人物质利益的承认作为出发点，在道德上容易成为道德主义者攻击的对象，最后往往自身难保，理性化的建设自然半途而废。
　　传统中国社会，每个人都是社会关系中的一个节点，都需要单独对待，这使得组织缺乏可延展性和复制性。基于血缘关系的团体，是难以形成大规模的组织。而要在陌生人之间形成信任，需要的是对契约的尊重和共同的价值理念。
　　西方通过平等、契约、权利实现个体主义的解决方案。中国传统则是集体主义解决方案，强调的则是仁（良心）和义（正义）。但中国的集体主义，也许从来就是一种“伪集体主义”，是一种“阳儒阴道”（或“阳儒阴法”），父不慈却要求子孝，君不君却要求臣臣。中国缺少一种能够实现大范围群体合作的基础。
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　　任何理论和观点都有它的适用范围，脱离适用范围而视图将其作为用于四海皆准的理论，要么就是错误的，要么就是大而化之，无法应用。
　　
　　对肖知兴的《中国人为什么组织不起来》的一些零碎看法：
　　1. 该书的内容，涉及到了书的名字，但并没有很好地回答这个问题。
　　2. 该书的组织比较凌乱，在整体层面上缺乏系统性。各篇之间的组织，缺乏有效的连接性，无法将各篇综合起来形成一个整体。
　　3. 在论述的每一个章节上的讲述还是比较好，偏向于学院派的做法，将一个主题分成几种类型，再论述每种类型情形下是怎样。而在具体到每个主题的论述上，有的也存在没有真正地回答问题，提出问题而不回答。
　　4. 前面两部分内容还是写得还比较好，第三篇关于中国组织失败的三个案例，简直就是凑字数。
　　http://www.tangrenke.com/2009/10/07/reading-thinking-why-chinese-can-not-organize-themselves/

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对“《中国人为什么组织不起来》阅读感想”的回应

传奇
传奇 2010-01-30 01:54:47

晕，太困了，竟罗罗嗦嗦说了一推；
睡觉去了，
另，lz写得很好，今天看了你很多评论，非常有收获；

回应他
传奇
传奇 2010-01-30 01:53:43

管理学习的三个层次：器具、制度、精神。

多年前，和一群咨询项目经理，总监聊天，多数以为自己能做好人力资源项目和企业文化项目，但具体问及其对企业文化的理解，却没有几个人能说清楚！
基本认同lz关于文化、制度的论述；
其实，我觉得看中国企业的企业文化要更综合地看：
1，中国的环境问题对企业文化的价值定位很大的影响；需要考虑到国人的信仰空虚，民众之间的缺乏信任，对政府（权威）的缺乏信任；举美国为例，比较纯朴，可以为了在我们看来一句空洞的口号下兢兢业业，守纪守法从自己的身边做起，在中国，实现这一点太难了，诸多原因相信不需要再分析；中国人的文化没那么纯粹，也没有那么真诚；
2，mckinsey's 7s model contains style and shared value,就中国现阶段的组织形式来看，就民企来说，领导的风格对企业文化的影响很大，而很多在上世纪八九十年代爆发或形成资本积累的企业家们不是凭能力，更多的是靠机遇，钻空子，再加上他们成长起来的环境（50-70年代），他们的人格本来就有所残缺；这样的人格残缺会带来企业文化的畸形与不稳定性；国企的企业家们靠市场竞争的就更少，加上产权的不清，高层的风格上就更有些玄妙了； 不成熟，不稳定，玄妙就给了中国企业 企业文化的一个很强烙印：不稳定，文化非系统化（内部是分裂的，相互掣肘）
3，考虑到中国的教育及中国的经济环境；中国的经济环境带来的巨大机遇也对文化造成了很强的冲击

总之，在中国这方水土，我觉得"企业文化"能发挥的作用不是那么大；“从强调文化的组织方式，向强调制度的管理方式推进，”对多数企业是个好事，规范化就是要 强调制度；
把文化建设和企业的战略及（愿景、使命、价值观）联系起来，可以作为一个长期的方针，但作用没那么大；

有时候不同意战术，战略的划分，也不是很同意层次的划分， 工具或说“器”，在一定情况下就是战略； 敌人处于冷兵器时代，你扛洋枪去了，工具就是核心的决定因素



“好的企业文化，万源归一，十个字：平等、尊重、信任、合作、分享。 ”
这么说，有几个问题，
1，对这是个字的如何诠释，诠释不同，程度不同，可能是冰火两重天；
2，这五个点上在某企业某阶段，还是要有清晰的侧重与取舍的；
3，在企业内部，也是可以塑造亚文化的；

回应他

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中国人为什么组织不起来

书名： 中国人为什么组织不起来
作者： 肖知兴
出版社： 机械工业出版社
出版年： 2006-9-1
页数： 253
定价： 32.00元
装帧： 平装
ISBN： 9787111198314