20120505-20120605 米尔科维奇，纽曼，成得礼译。
入门书，浅显易懂。不过好像老外的所有教材都浅显易懂，不管知识本身如何难啃，尽量创造趣味性。而我国教材，努力提炼晦涩性。
薪酬首先基于与企业内部本身的一致性。对现有职位人员的尊重垫定了薪酬的基础。“创世纪”对于企业来说风险巨大，而且即使要这样做，也需要对目前的状况进行思考，否则企业不会发现这样做的必要性，也不会知道该怎样做。内部一致性对职位进行描述和评价，赋予其确定的等级结构和价值区间。更为灵活的薪酬等级基于技能和能力，其优点在于能够促进员工进步，而且减少流动性，虽然作者在书中强调过几次，流动不一定是坏事。
内部的结构明确以后，企业需要思考自己所处的环境，以决定自己为薪酬支付的成本水平。主要考虑的是劳动市场基本面以及竞争对手的策略。前者决定政策线，全距或宽幅的具体值，后者除了数值之外还需要考虑薪酬的具体结构。
薪酬中绩效薪酬对于员工的引导和提升作用巨大。对于绩效的选择告诉了员工什么对企业是重要的，对他们自身是有利益的。一般来说绩效奖金都能提升企业利润，但前提是其设计的科学性和全面性，否则员工将实施你意想不到的行为。效率、公平、合法贯穿薪酬管理的始终，绩效评价也要注意主观和客观的公平性。
其他一些问题，福利是吸引和留住员工的重要工具，对于长期也可能产生价值。但是成本巨大，要考虑法律问题。工会的力量对我来说毫无感觉，而且作者的意思也是其在竞争环境下变得飘渺。全球化的问题可以放小到集团对于各子公司及调派员工到异地的问题。
薪酬制度需要管理。合法是要求，公平考虑了员工的人性，效率考察成本和潜在收益。仅仅把薪酬作为成本问题考虑明显缺乏远见，但对薪酬改进带来的收益的评估手段和效果确实不够理想。最后，薪酬从来不想离开企业的员工，也不可能离开。参与和沟通都是重要的。
