What the dog saw收录了两篇Gladwell分析安然(Enron)事件的文章。第一篇发表于2002年7月22日,题目为“The talent myth—Are smart people overrated?”
Gladwell认为安然的失败,是其以“明星”员工为核心的公司文化的失败,或者更确切地说,是安然从员工的选择、考核、激励到员工的提升和内部流动的一整套人力资源政策的失败。
安然喜欢“天才”,1990年代中的每一年都会招揽250名新毕业的MBA进入公司。对此作者的批评是,一个人的智商(如假定MBA具有较高智商的话)与其工作表现的相关性仅在0.2与0.3之间。智商测试,或者学校中的考试,一般只能评估出一个人独立工作的能力,而不能帮助我们了解其与他人合作,或者处理现实社会中复杂情况的能力,而后一点在商业组织中将极大影响一个人的工作表现——因为在商业组织中,人们不单是要创造,更要执行,要与伙伴协作,要与对手竞争。
安然招揽天才,并对明星员工给予超额奖励和越级升擢。升擢太速。“如果一个员工不在一个岗位呆得足够久,你怎能评估他的表现?”。明星员工,这些 “聪明人”,只要有好点子,就会被给予充分的、有时候是与其实际执行能力不相称的资源支持。他们被纵容,即使多次失败也会被给予不断试错的机会。结果就是 “安然成了一个明星员工们为所欲为的地方”,公司做什么项目,从事什么投资,首先取决于明星员工的喜好,而非客户和股东的需要。
安然对明星员工的迷信与另外一些“长治久安”的公司,如西南航空、沃尔玛和宝洁,截然相反。这些公司行事老牌、纪律严明,相信组织而非明星员工。安然——或者说它的顾问,麦肯锡——如此行事的逻辑假定是:一个组织的智能取决于其员工的智能。这个假定当然不对,我们需要的不是明星员工,而是一个明星组织,即便这个组织中的成员不那么闪亮。在Gladwell看来,安然的失败,麦肯锡罪责难逃,因为其整套文化的蓝图出自麦肯锡。该管理咨询公司在安然开展了20个咨询项目,每年吸金过千万,更不用说安然的CEO本身即是麦肯锡的前合伙人。
Gladwell引述了三位心理学家一篇名为“The dark side of charisma”(魅力之暗面)的文章,将不称职的经理人划分为三类。第一类在组织内毫不费力就爬到高位,只因为他们或者因为运气,或者出于计谋,从没接受过困难的任务,也从未树敌。第二类经理人深藏不露,靠精心筹划攻击对手而胜出。第三类被称为“水仙花型”,他们靠展现出来的能量、自信和魅力而在公司的阶梯中不断上升。
“水仙花型”经理人的可怕之处在于:正因为这种人的成功根源于其充满“能量、自信和魅力”的形象,所以他们会拒绝承认失败、拒绝为失败承担责任(心理学上讲,人宁可承认自己懒,也不愿意承认自己“笨”,大概因为“笨”会被归为一个人更本质的属性。是故看重自我“聪明”形象的往往耻于认错)。 Gladwell认为安然就公司而言,也是“水仙花型”,所以当失败大到不能掩盖时,他们的本能反应,不是补救,而是撒谎。
当然在几年之后另外的一篇文章中,Gladwell对“安然撒谎”的看法又有了改变。
关于天才的迷思
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书名: 大开眼界
作者: [加蓬] 马尔科姆·格拉德威尔
出版社: 中信出版社
原作名: What the Dog Saw: And Other Adventures
副标题: 用另一双眼睛看透这疯狂世界、奇妙生活和美丽人生
译者: 李巧云 | 顾淑馨
出版年: 2014-5
页数: 360
定价: 42
装帧: 精装
丛书: 格拉德威尔经典系列
ISBN: 9787508644233