人力资源的核心目标，是培养人的忠诚，而不是培养人的能力

本书作者是优势（或者潜能）决定论者，如果能测定“优势”和“后天练习”各自的权重，逻辑上才说的通。合理利用优势只是小道，或者是辅助工具。

培养他人忠诚....那我还得看值不值得忠诚..

呃……说明你还是没有明白HR的核心目标……38……￣▽￣

将所有错误归结于这本书，这本身就是个天大的错误，这类书，只可能成为你的工具，很显然你把它当作了你离不开的拐杖。

另外，所有的书都是原材料，不同的人加工完（独立思考）后都会产生独一无二的结果。这才是我们有阅读习惯最重要的一点。

有不同的观点，从培养角度来说，应该是培养人的能力，和引导人的职业操守、职业道德，至于忠诚，还是先想明白忠诚的定义是什么吧。
另外，用上人力资源的“核心目标”，应该对人力资源没那么熟悉吧?

另外补充一下，个人观点，任何一本书都是提供一种他人的思维模式，而人的思维模式本身存在偏见而且人的思维很多时候存在假设前提，这个假设通常在非常系统的教科书上会重点强调，但是其他书籍常常一笔带过，读者都不会注意到。 因此，结合书的内容考虑自己思维盲点，以便提高自己的思维广度或许是更好的一种方法。如果直接运用，而没有思考其偏见和假设前提，就是采用的试错法，也是一种方法，不过自然你需要承担试错成本。

在西方，人力资源部主要负责招聘企业中层管理以下员工，这类员工的择业考虑通常是稳定性，薪酬，和职业发展。人情在上一代人中可能有一定的效果，但是在将来年轻一代（80后，90后以及00后）作用会越来越小。人力资源部作为组织安排基层或者中层的机构应该将企业员工当成自己的客户来对待。只有考虑客户的需求才能达到可持续发展，同企业运行一样。只有从结构上入手才能提供人力资源竞争力，比如员工职位轮岗（满足新人需要学习需求），薪酬和业绩能力经验以及晋升挂钩，并且公开相关政策，这样大家知道努力方向，以及为什么自己没有被提拔，哪些方面能力需要提高。稳定性主要是企业自身的发展相关，有前景的行业，有核心竞争力，企业可持续发展，鼓励内部提拔都是能稳定员工的因素。

没错，不应该把人情从管理中排斥出去，我认为这和国内国外无关，任何一个由人组成的组织如果把人情剔除，那个组织将会发展成什么样，我不乐观。所以说所谓的排除人情因素，不过是外企的企业文化中装B的一种状态（本人在外企工作过，不过如此）。另外楼主说到要培养忠诚，看楼上诸位网友的解答，我想楼主应该明白了吧，单纯的忠诚不是培养出来的，你无缘无故地培养员工的忠诚，其本质和简单粗暴地剔除人情因素的本质是一样的，因为你不尊重作为一个独立个体而存在的人本身。从心理分析的角度看，楼主的某个特定经历导致自己产生了特别重视要培养人的忠诚这样的想法，对于此希望楼主明白：1.单纯的培养所谓忠诚是不可能见效的，只会适得其反（除非楼主很喜欢对下属玩洗脑教育，例如传销，这种方法成功的前提之一是你要招到一群傻X。你觉得一群傻X能对你公司的业务起到促进作用吗？）；2.请楼主反思，作为用工方，你对员工忠诚了吗？

"把人情从管理中排斥出去。危害比较大",很同意楼主的观点.
我不知道LZ是在什么样性质的公司工作,本人觉得,这本书是一本很理论很外企的一本书,在美国可能有用,到中国就水土不符,别说政府国企,就连在中国的外企都变了味道.
我推荐给我的人力朋友,他很理性地拒绝了这本书,伤我心了.

知人善任是用人的根本，在此之上的忠诚才是有价值的，否则就是简单的手脚的延伸，而不是头脑智慧的扩展。

lz没有看懂这本书，或者说有些断章取义了//

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人力资源最好的用处还是像书中所提到的，发现你潜能，和学长的不同结果恰好验证了我们的区别——他天生就爱思考，善于思考分析；我呢——尽管做过项目，但是，发现分析和深入的探讨对于我真的是件很难的事情-相反——我的个别，交往，伯乐——这些正是验证了我在交际方面天生的优势，有点意思的，这本书对于了解剖析自己真的有点帮助。

看了这篇评论专门注册来回复的。。。。
其实这本书有个“前篇”——《首先，打破一切常规》。前篇是讲员工和企业的engagement的，也就是对应你的问题“人的忠诚”。
这篇是“后篇”，所以书名是《现在，发现你的优势》，有明显的承接关系的。

优势管理的意义，应该不是只停留在测出这个人是什么优势或者才能，而是在测过之后，去管理员工的这些才能，将优势发挥到最大化。
34种优势没有所谓的最佳组合，你是什么样的人也不可能一遍又一遍测到你自己满意为止，这只是一个帮助自己完善的工具，发挥自己的优势，尽可能的让优势更优并放对位置。放到HR管理上，在帮助管理者判断出属下的优势之后，剩下的就靠管理者去合理引导培育员工发挥自己的优势。

当然楼主说的忠诚问题很对，对管理者，对公司，对任何组织不忠诚的组织成员都会造成不可估量的损失
　　但是在市场经济下的企业，现代组织中运行的必要前提就是个人诚信机制和契约精神，法治精神，没有这些机制的市场经济都将不复存在，再说忠诚也是有所区别的，可以忠诚于某个个人，忠诚于某个集体的利益，或者自己的价值观，人家不忠诚于你你就感慨人力资源和管理最重要的是忠诚，滑天下之大稽，若不是你想让别人维护你的权益，何来忠诚之谈
结论，人力资源的核心目标不是培养人的忠诚，而是发觉并释放每个人的才干。
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忠诚..... 你怎么不回到奴隶社会去. LZ比较机械阿. 活在缺乏忠诚的社会里,您不活了难道.

这就是为啥现在 leadership(更多人) 比 培养忠诚(少数人)更重要.
毕竟现在国内是一夫一妻制,你有多少个孩子可以去和属下联姻呢?

我觉得lz没有读懂这本书啊。按照书里面的观点，忠诚也是一种才干，是强求不来的。有些人可能天生就逃避“情感联系”。再说，书里的观点也不是“培养”能力，而是发现才干，并且一再强调才干是无法培养的。

同意楼上三位的看法。lz估计是受过伤害的人，所以这样讲——人之常情。lz不知有没有想过那些背叛你的人为什么背叛你？小弟发了豆邮给您。不妨一起探讨。

浅显的说，培养一个人能力的过程如果辅以交心之论，相信心术正道的人都会投之以李报之以桃。
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同意。

个人认为，忠诚所涉及到的因素很多，仅仅靠培养来的忠诚貌似并不牢靠。
浅显的说，培养一个人能力的过程如果辅以交心之论，相信心术正道的人都会投之以李报之以桃。

我没看过这本书,但个人以为,人的忠诚是培养不出来的,不是培养而是引导起了作用.
人的能力呢?基本上可以说后天的差距不大,关键在于经验和阅历.
人对社会的认识可以日积月累,但是人的优势需要偶然因素.这就不是发现不发现的问题了.