旧瓶装新酒

七圈读书对好好学习的书评发表时间：2017-02-28 09:02:28

注：C总是我的领导，是我认为有些大智慧的人，不亚于成甲。
        这类书中的一些观点和方法论，很多是一些普世的方法论，无非是把一些古老的大道理，用更新的案例和实践重新包装了一遍。如果照着践行，应该会有好的结果。但是我相信大道理对于很多人来说，其实是没法践行到底的。

        阅读这本书的时候，一定不能忘记的，是作者有至少六年以上每年一百多本的阅读量打底。在我的认知中，这和很多其他的要做到极致的事情一样，即作者已经完成了前10000小时。我认为所有阅读者应该都会经历，读书慢--读书快--读书慢，这三个阶段，第一个和最后一个慢是不一样的。作者所谓的“读书要慢，慢即是快”，可能是已经交齐了前面两个阶段的学费。如果一开始就要把浮躁放在一边，慢下来，挟太山以超北海是非常不容易的。就像是刚接触某项编程技能的学生，老师傅一开始和他讲再多未来可能会踩得坑，其实意义是不大的，他没有共鸣。虽然人类的知识大厦是建立在一个又一个知识胶囊砖头上的，但是我依然相信，对于某项具体的技艺，有些坑是必须自己踩，有些学费是必须交齐的。

        美团的王兴说过：多数人为了逃避真正的思考而愿意去做任何事情。这句话让我想到了C总说过的“有些没有价值的事情宁可闲着，也不要去做”。很多人的学习层次上不去，因为他们可能只做信息录入，并未结合场景、生活去做思考和改变，仅仅是看上去很勤奋而已。思考才是真正有价值、高转化率、也是最费劲的事儿。

        那么，如何通过不断思考来提升认知深度呢？
        作者认为有深度的认知能力是这样的：在分析问题的时候们能够跳出问题本身思考更普遍的情况；在寻求答案的时候，能够根据理由可信度判断是否接受这个结论。让我想到了公司目前的一些事儿，以及我从C总身上学到的思考方法。

        我所在的公司，是一个有六七千人的私企，旗下有多家不同领域的子公司。集团有人资部，有的子公司也有自己的人资团队，因此两种人资团队在职能上一定有一些重复。在考虑子公司是否应该设立自己的人资部的问题上，有的子公司就会以集团的人资部服务不够个性化，或者服务不够好等理由建立自己的人资团队。
        对于这个问题，C总的看法是，有的时候专业的职能服务部门和业务单元之间就像是医生和病人的关系。比如在招聘问题上，有些子公司不会从自身问题出发，去提升自身的业务能力，反倒更容易把业务不够好的部分责任归咎在人资部找不到合适的人身上，人资部不够专业或者不够尽力等云云。集团专业的人资团队给出的建议，他们不同意，非得让专业的团队照着他们自己的意思去尝试各种不知道是否靠谱的方法。这就像有时候医生认为病人可以自愈，不需要服药，但是病人不放心，非得让医生开药吃。这时候医生就有两种选择：一种是直接按照病人的意思开个安慰剂，让病人心里觉得舒服；另一种是告诉病人安慰剂可能可以帮助他，但是他自己不开药，而是告诉病人如果有需要，出门右转药店可以买到，让病人自己去选择是不吃药，还是去买药。C总会选后者。

        有深度的认知能力是这样的：在分析问题的时候们能够跳出问题本身思考更普遍的情况；在寻求答案的时候，能够根据理由可信度判断是否接受这个结论。
            1. 比如招聘就像找对象，问题的根本常常是“候选人薪资要求无法满足”（对方要求你有房有车有存款），即我们公司的薪资竞争力不如其他同类企业。如果确认了是这个问题，就可以针对性地去考虑解决办法，比如是否通过“招聘放宽要求，让更多候选人进入筛选池，通过后期的部门培养培训”来解决人才问题，亦或者是“提升人员薪资水平，以应对人才的竞争”等等策略。而有的业务部门做的选择，往往是回避问题，转移矛盾。比如自己另外养一支招聘团队去招人，这种策略解决的是“原有招聘团队服务不佳或者是人手不够”的问题。有的子公司可能认为，如果薪资够了，还要你们干什么，我们自己也能招。听到这种话，这种言论的愚蠢程度和“有钱就一定能找个好老婆”是一样的。我们真正要做的，是跳出“招不到人”这个问题的本身，去看看经营问题或者是市场竞争力等更加底层和本质的问题。
            2. 在寻求某个问题的答案的时候，我们要考虑得出答案的理由是否靠谱。比如“总部人资招聘组如何与HRBP的招聘团队竞争”的时候，我会陷入到“业务单元主管告知的：找集团人资只能谈招聘或者培训”的问题，而找子公司HRBP却能够解决“编制、薪资、招聘、培训、甚至行政”等一揽子问题，所以集团人资完败。C总的思考却是：首先，HRBP是否真的能够解决业务单元主管的所有问题。（即判断理由的可信度考虑是否接受结论）。从目前的经验看，不能。退一步说，即便是能，那也说明子公司自己招聘更加有效率，那就得让人家自己来。
        临界知识可以理解成相对底层，反映普遍规律的知识，那么如何才能掌握临界知识呢？作者认为，一般人的常见问题是“保持低水平的勤奋”，可以通过慢读书等方法去改造自己。说白了就是经常复盘生活，反思生活。什么是复盘？这就让我想起C总说过的“当你付出很大努力做一个事情，最后却发现没有预期的结果的时候，你就要反思，避免下一次犯同样的错误”。要做到经常复盘反思，很重要的方法就是通过写日记。日记要记录什么呢？作者认为有四个问题很重要：当时有没有考虑这个事情的目标是什么？目标是否合理？当时为什么这么考虑？结果和预期有什么差距？其实这个事情的前提是写高质量的日记，这是第一步；接着是经常用标准的句式复盘，这是第二部。我相信很多人在第一步就已经垮掉了。我自己的阅读量在周围朋友中应该算是中上，但是确实有作者说的“低水平勤奋陷阱”，属于看得多，想得少，到最后就是“懂很多大道理，却依然过不好一生。”

        一句话可以概括第三章“如何发现和应用自己的临界知识”，就是：我们应当对这个世界充满好奇，有自己的热情和独立思考。我自己再加一句，“我们应当对这个世界充满好奇，有自己的热情和独立思考，敢于试错，保持探索的实践”

        书中第四章-核心知识及其应用，作者提出了他认为重要的几个知识，我试着用一句话来分别概括作者的想法：
                a. 复利效应：不断地投资自己可能能带来很高的收益。只有当你的收入扣除生活成本和自我成长之外，还有闲置资金的时候，才应该是拿去理财投资的。
                b. 概率论：为大概率坚持，为小概率备份。即如果看清看懂了某个大趋势，就坚持顺势而为，盯住根本问题去解决，不要被表面的一些困难迷惑而走上歧路。并避免小概率事件给我们带来的致命打击。
                c. 黄金思维圈：其实就是C总最经常说的一句话“你做这个事，要解决什么问题？”比如培训部门表面要面对的问题是“员工培训要做什么”实际要思考的是“如何才能让员工效率更高，成果更好，更快地为客户解决问题。”
                d. 进化论：知行合一，重要的不是你知道多少，而是你能多大程度地采取行动，积极试错。
                e. 系统思考：独立思考，区分观点（假设）和事实，去分析问题的本质。
                f. 二八法则：众所周知，不解释。
                g. 安全空间：说白了，就是防止小概率时间，去保证复利效应持续起作用。和概率论的后半部分说的是一回事。