【小小标题】领导变革的八个重要步骤 针对组织变革的八种常见错误,科特设计了领导变革的八个重要步骤。前面四个是热身,如果忽略的话,后面的步骤就缺乏坚实的基础。如果忽略了第八步的后续工作,变革的成果就无法长期保持。 步骤一:增强紧迫感。即使是困境中的公司,管理层往往也缺乏紧迫感。科特建议了9种增强紧迫感的方式,包括创造一种危机、定期与不满意的客户交流等等。真正的领导者会创造虚拟的危机,而不是坐等真正危机的到来。 步骤二:组建领导团队。大的变革很难,需要一股强大的力量去不断推动。组建强有力的领导班子,需要考虑以下四个因素:有没有足够多的位高权重的人参加?有没有足够多的能力互补的人参加?有没有足够多的被员工普遍信任的人参加?有没有足够多的有领导能力的人参加? 步骤三:确立愿景。愿景是对未来的规划,可以指明方向、激励行动、协调行动。愿景是可以想象的,可以达到的,符合主要利益相关者的利益,而且重点突出,还具有一定的灵活性,而且易于沟通,可以在五分钟之内解释清楚。 步骤四:沟通愿景。只有当愿景被大多数人了解并认同,愿景的真正力量才会得到释放。在沟通愿景时,要力求简单,多用比喻和例子,运用各种传播媒介,并且反复沟通。同时,领导要言行一致,并对容易造成误解的看似不一致的地方加以解释,还要多加倾听,双向交流。 步骤五:授权行动。科特是在一个广泛的意义上使用"授权"这个词,包括在四个方面扫清实现愿景的主要障碍:改变破坏愿景的组织结构;提供所需的培训;改变与愿景不符的管理制度;直面阻碍变革的经理人。 步骤六:创造短期成果。大的变革需要很长时间,要创造具有以下三个特点的短期成果:大家都能看见;成果确定无疑;与变革密切相关。短期成果能够强化努力,提供小小的放松和庆祝机会,实际检验愿景是否正确,可以击破对变革的反对,争取到对变革更大更多的支持。很有意思的是,科特指出了缺乏对短期胜利的规划有几个原因,其中之一是缺乏足够的管理:"在很大程度上,长期目标的实现需要领导力,而对不远的未来的规划则需要管理。" 步骤七:巩固成果并进一步推进变革。在创造短期成果之后,不要进行大规模的庆祝活动,给人已经大功告成的感觉。领导团队要趁热打铁,要利用取得的可信度来推进更多更大的变革计划。 步骤八:将新方法融入企业文化。科特反对这样的变革理论:变革最大的阻碍就是文化,因此变革的第一步就是改变企业文化。科特观察到:企业文化是无形的,很难改变,只有先改变行为,而且行为创造了效益之后,文化才可能改变。让证据清楚地显示新方法比旧方法更有效,才有可能让新方法沉淀于企业文化之中。