【小小标题】组织变革的八种常见错误 错误一:过于自满。这是人们所犯的最大错误:当组织变革在大步迈进之时,从经理人到员工都缺乏一种紧迫感。他们高估了人们对变革的接受,低估了推动变革所需要的努力。或者他们把紧迫感和焦虑感混为一谈:焦虑使人们更加墨守成规,拒绝变化。 错误二:独木难支。这种失败通常是由于首先低估了变革的困难程度,从而低估了强有力的领导团队的重要性。领导变革,需要建立一个联盟和团队,而不能单靠某一个人或者某几个人。 错误三:缺乏愿景。愿景可以在变革过程中指引、团结和激励大多数人,然而许多变革项目缺乏鲜明的愿景,无法在五分钟之内说清楚公司实施变革的方向与原因,并得到人们的理解和兴趣。 错误四:沟通不当。即使有了愿景,往往也沟通不足。要么只在有限的范围之内沟通,要么管理层出现言行不一致的情况。 错误五:障碍未清。有一些关键的障碍没有得到清除,影响了大家的积极性。这些关键的障碍可能是不合理的组织结构,也可能是某个处于关键位置上的个人。 错误六:成功太慢。真正的变革是需要时间的,但是,如果不能设定短期的目标并且创造短期的成功来激励大家,那么人们可能对大的变革目标失去信心,从而放弃甚至抵制变革。 错误七:凯旋太早。人们往往在变革初见成效时就宣告已经大功告成了,于是过不了多久,变革就会停止,旧势力卷土重来,变革就像没有发生过一样。 错误八:没有融入企业文化。新的行为方式没有渗透到企业或者部门的血液中去,当变革的力量减弱,变革的压力减轻的时候,新的行为标准就会下降。 【小小标题】领导变革,而不是管理变革 这些错误的一个原因就是对变革只是管理,而没有领导。管理是促使复杂的人员系统和技术系统顺利运转的一系列过程,包括计划与预算、组织和配备员工、控制与解决问题。而领导是指创造组织进而使组织不断适应变化的环境的一系列过程,包括确定愿景、沟通愿景并联合员工,激励并鼓舞人们实现愿景。成功的变革有70%-90%要归功于成功的领导,只有10%-30%要归功于成功的管理。 管理变革很重要。如果对变革过程没有强有力的管理,变革也会失控。但是,领导变革更重要。只有通过领导,企业才能冲破惰性的阻碍;只有通过领导,人们才会显著改变行为方式;只有通过领导,变革才会融入企业文化之中。 科特没有直接这么说,但是根据科特的总结,可以说:管理以维持秩序为目的,在很大程度上是变革的天敌。