通读：脉络梳理

全书以历史框架梳理、分析和讨论了管理思想从工具到科学系统的演进。这一历史框架又包含三个方面，第一，时间，管理思想的发展时间又与工业革命、大萧条、信息革命的时间跨度相重合；第二，文化环境，本书所指的文化环境指影响管理思想的经济、技术、政治、心理要素；第三，各个管理思想之间它们对彼此的影响，“管理思想和管理实践都是彼此借鉴和相得益彰的，以时间为桥梁，连接过去和现在，并通向未来”。

第一章的目标是回顾管理思想，即回顾从最早的非正式时期到当代的演变过程中的各个重要时期。
文化框架，本书认为，管理学是过去和当前的经济、社会、政治和科技力量的一种产物。因此，研究现代管理，必须回顾过去，以了解我们共同传承的遗产是如何被创造的。
经济层面，科技的条件和关于资源配置的决策来源，在很大程度上影响了管理者如何从事他们的工作。
社会层面，管理的成效受到个体与群体的关系以及文化中普遍存在的社会价值观的影响。
政治层面，管理的文化角色受到以下因素的影响：政府的形势，把控或不控制财产的权力，为生产和分配商品而缔结契约的能力，可以用来纠正错误的申诉机制。
科技层面，

人、组织、管理
人，最基本的分析单位，
组织和管理，劳动分工、群体、分级，出现最早的组织。人们对于利用物质和人力资源以实现目标的艺术被称为最早的“管理”，即个体寻求通过群体活动来满足这些需求的过程中产生了管理，其演变的过程的研究的焦点，即管理的演进。

第二章，回顾早期文明中那些最初的管理努力和尝试。新教伦理、自由伦理和市场伦理的文化因子，为工业化及后来对于理性的、正式的、系统的管理知识系统的需要创造了前提条件。

第三章，研究工业革命的显著特征及其带来的管理问题。人们适应城市生活和工厂生活时，对大量资本投入的需要，劳动力的分工，对经济的、可预测的绩效的需要，都在改造组织。同时，身为所有者的管理者在日益成长的组织中发挥作用并伴随组织的扩大而适应更多的需要。

第四章，研究早期的管理先驱及其提出的应对不断成长的工厂体制的解决方案。罗伯特欧文凭借自己的真心及财力，试图在人的因素和机器时代之间建立一种新和谐。查尔斯巴比奇凭借智慧，成为了科学管理的始祖，并且在泰勒之前就运用了一种科学的管理方法。安德鲁尤尔传授自己的经验和观察，并且为新厂培养管理者。杜宾向尤尔学习，并且和萨伊一起，在法国启动管理教育课程。

第五六章，研究美国在科学管理时代之前的管理，即人——具有多方面的欲望和需求，而且他会设法通过有组织的努力来满足这些需求和欲望，在组织中，管理是一种实施特定职能的活动，其目的是有效地获得、配置和利用人类努力和物质资源，以实现组织目标和为组织成员谋求积极利益。文化环境，其特点包括经济、社会、技术和政治层面，能够塑造价值观和形成对人、组织以及作为一种活动的管理具有显著影响的制度安排。
全书对管理思想的影响，即考察有些作者强调的组织和方法层面的重要性，也考察人的层面的重要性，将其置于文化环境的影响中进行有侧重点的考察。

第二部分 科学管理时代
第七章，科学管理时代开启者泰勒的管理思想。科学管理成为一种追求更高生产率、更高购买力和更高生活水平的工具。泰勒在米德维尔和伯利恒公司开始萌生管理科学的意识。

第八章，效率真理的传播和发展。卡尔巴思成为了泰勒正统思想的忠实执行者。甘特在泰勒的引导下开始其管理生涯，发展了工业管理的教化、甘特图等独特思想。吉尔布雷斯夫妇把动作研究和泰勒的工时研究综合起来，研究了疲劳，并且强调了科学管理中的心理学。埃莫森接受了泰勒的效率理念，但却舍弃了泰勒的“职能工长”概念和差别计件工资激励计划。库克在泰勒的栽培下，把科学管理引入公共部门，并且探索劳资双方和睦共处。

第九章，探讨现代人事管理如何从“福利工作”和科学管理这两方面发展壮大。科学管理从本质上说是一种工程学方法，聚焦于“最节约地使用工人”；而福利工作的拥护者则竭力提高贫困和不幸的生活。科学管理启迪了心理学家和社会学家，使他们投身于工作场所动力学的研究。随着人们越来越了解工人们工作之内、之外的生活与工作的关系，劳资双方之间的关系也出现了进展。在工会运动以及性质不断改变的劳资合作中，这种进展表现得最为明显。

第十章，探讨法约尔和韦伯的管理贡献，二人都尝试提出管理大型组织的方法。法约尔是首位对管理要素和原则进行正式阐述的作者，他把这些要素称为计划、组织、命令、协调和控制，这五项管理要素共同代表了人们通常所称的“管理过程”。他还强调了管理能力对于组织的成功至关重要，他所具有的高层管理者的定位是最早的“战略家”思维。
韦伯解决了组织应该如何被建构这一更为基础的事项。韦伯勾画了“官僚制度”的主要特征，即指由官职或职位来进行管理。韦伯尝试用法定权力代替基于传统和超凡魅力的权力，并且提出以一种非个人化的、基于价值的标准来选拨、雇佣和晋升员工。

第十一章，阐述了将科学管理作为一门学科进行的研究和实践。科学管理显著地影响了（1）对管理的正式研究；（2）美国、英国、欧洲大陆、日本和苏联的管理实践；（3）其他学科对科学管理的应用；（4）对组织的研究；（5）对各种单独的商业课程的整合，以形成一门正规商业政策课程和一种管理哲学。
源于对企业行为进行系统化的需要，科学管理得以兴起，它旗帜鲜明地宣扬效率和理性，为管理实践提供目标，并且为管理理论提供内容。

第十二章，将科学管理的文化环境中经济、技术、社会、政治要素之间的相互作用和连贯起来进行考察。正如第12章小结所言，科学管理并不是一项发明，它是一种综合，是管理思想发展过程中的一个阶段。科学管理随着工业革命的推动力而出现，随着早期学者的探索而成长，随着后来文化环境中各种因素的注入而发展和演变，最终成为了一种理性和系统的管理方法。
在科学管理的演变进程中，泰勒是关键人物。他将所有各方进行了一次基于科学而不是基于心血来潮的心理革命，从而产生和谐与合作。他的追随者们各自以某种形式对工业教育、学术上对管理的认识、更高的生产力、企业对社会的服务做出了贡献。泰勒和他的追随者是工业革命时代的产物，在那个时代中，经济方面力求实现资源利用的合理化，社会方面认可了个人报酬和努力，而政治方面则鼓励通过效率实现进步；反过来，通过主张实现物质繁荣和产业和谐来抑制碰撞效应，并且使美国成为世界的经济和政治领袖。科学管理是时代文化的产物，反过来，它又使时代的文化成为一种具有经济、社会和政治力的成熟文化。
 
第三部分 社会人时代
第十三章，考察了霍桑研究，以及该研究对所谓的人际关系运动产生的深远影响。霍桑研究显著增加了对工人及其工作的认识和理解，系统论证了人的因素的本质和内容，对工作之基础因素的假设进行检验，而不是继续任由它们得到人们的认可，开创了一条至今仍在继续的探索旅程。霍桑研究结果为：1、金钱并非工人的唯一激励因素；2、个人态度对决定员工行为具有重要作用；3、有效监督对维持员工的工作满意度和更高生产效率意义重大；4、需要更多研究非正式工作群体的特征以及它们对员工绩效的影响。

第十四章，考察了将科学管理时代带入“社会人”时代的管理思想，即对权力和责任、对努力进行协调的需要、冲突的解决方案以及如何设计组织以获得最大化的效率等思想成果。玛丽帕克福莱特提出了关于社会的一种群体观点。巴纳德强调非正式组织对在写作系统内实现均衡的作用。二人都认为道德领导讲提高组织的效力和社会的整体福利。

第十五章，考察人际关系运动，跨学科研究所主导的以人为导向的管理研究。微观层面的研究包括：对员工动机的更深理解、对劳动分工带来的利益提出不同观点、通过员工决策参与使员工产生相对组织目标更高认同。见证了大量对群体动力学、决策参与、领导以及激励等主题的行为研究。
宏观层面的研究是理解组织内的社会系统和技术系统的互动。

第十六章，从组织的角度考察人际关系关系运动的管理成果：1、对组织结构、权力、协调、管理跨度以及与组织设计相关的其他问题的兴趣和关注；2、对从最高管理层视角来看待管理的日益关注；3、对最高层管理者的角色和公司的性质进行思考的先驱。

第十七章，考察人际关系理论的实践。得出以下结论：1、人际关系被视为理解工作场所行为的一种工具，而不是被视为一种目标本身；2、在建立人与人之间的关系时，信任是至关重要的，而正是这种友好关系使霍桑工厂管理方和装配工人的利益产生了融合；3、对于生产效率的提高，经济激励发挥了重要作用，但是这些经济激励并不能解释霍桑实验的全部结果；4、必须小心谨慎，以避免为了倡导自己偏好的某些信念而过了头或选择性地考虑霍桑实验中的数据。

第十八章，总体回顾了“社会人”时代的管理研究成果，包括霍桑研究及后霍桑时代的研究。
从文化的角度看，管理思想为艰难的时代塑造。大萧条时期的经济、社会、政治、心理层面都有新的特点，从而催生出了对管理的新的需求。例如：战后繁荣催生了对最高管理层视角的需求；新教伦理和成就需求重要性下降，归属及与他人和睦相处获得认同的需求上升；人，而不是生产，成为管理者关注的重点；政府作用加强，劳动工会获得发展。
霍桑研究从大萧条之前一直持续到大萧条初期，它导致了一些转变，包括：1、对人而不是对生产进行更多关注；2、告诫人们降低组织结构的僵化程度，以更好地满足人们的需求；3、只是将经济激励视为动机结构的一部分；4、更多地关注情感的非逻辑性，而不是效率的逻辑性。
后霍桑时代的研究者们将人际关系运动的研究发展为以下几个基本观点：1、提倡社会的、人文的技能，而不是技术方面的技能；2、强调通过集体和社会团结来重建人们的归属感，以便克服精神的混乱；3、注意通过工会、参与式领导，以及将工厂中的正式组织和社会系统结合起来，使权力均等化。

第四部分 现代
第十九章，探讨一般管理理论的复兴。法约尔的继承者们采用了他的“要素”说，并把它们构造成为管理过程范式。有关商业教育的研究导致了课程改革，确认了被孔茨称为管理理论丛林的多元化。波特和麦基宾报告了管理教育的当前状况，他们对学术界正在经历的随波逐流现象提出了批评。德鲁克强调提高管理实践的需要，并对常见的缺乏创造性的学术研究提出严厉批评，他同时强调了公司战略的重要性。

第二十章，继续探讨人与组织之间形成一种令人满意的、富有生产力的关系，以解决效率逻辑与情感逻辑之间的冲突，以及在实现组织目标的同时满足人的需要。
戴维斯创造了现代人际关系理念的开始，即组织行为和人际关系。
社会科学家大量涌入商学院，带来了不同的研究视角、研究工具以及研究理念，重塑了人际关系理论，并买入组织行为阶段。心理学家和社会学家提供了不同的理论——前者强调内部流程，后者强调那些塑造了组织结构的外部因素。经济学家和管理学家把企业视为获得资源输入并以某种方式对其进行处理以实现产出的一种方式，强调战略对结构的影响。
阿吉里斯和麦格雷戈提倡重新设计组织以促进个人的成熟，并且认为管理者对人的假设决定了其领导风格。人事管理演变为人力资源管理，与产业关系之间存在联系。组织理论经历了考察组织结构、权力层级、控制跨度、部门化以及其他相关概念，到考察外部决定因素的可能性。

第二十一章，描述通过管理中的科学和系统来寻找秩序。基于更先进的统计、运算和数学技术，运筹学研究改变了传统的生产管理，使之演变为一种更为广泛的生产/运筹管理概念。对生产质量和精益制造的兴趣成为了一种国际性的力量，使更多的国家和地区加入竞争激烈的竞技场。寻找秩序和系统见证了从庞大主机到掌上电脑的计算机发展历程、全球信息网络的形成和发展，以及微型电脑和应用软件等领域的新一代创新者和新兴企业。
从市场力量这只看不见的手，到管理这只看得见的手，再到作为信息时代象征的数字手，我们的生活因此而发生了显著改变，我们管理当代企业的方式也发生了革命性变化。

第二十二章，考察不断演变的、与商业伦理相关的期望和责任，以及企业与社会之间的关系。同时，还将考察全球市场中的机遇，以及跨文化的竞争环境如何显著影响企业决策。