The New-Boy Network
副题为“工作面试到底能告诉我们些什么?“,是《狗之所见》的第十八篇文章,发表于2000年5月,时逢所谓”新经济“的顶峰。作者 Gladwell从一个哈佛大学的四年级生Noaln Myers说起。Nolan Myers读计算机科学,即将毕业,正在找工作。Nolan进入作者的视野,乃是因为朋友的提及——这个Nolan面试表现极好,所有的面试官都很喜欢他;更不用说他只在微软的招聘会上提了一个问题,就赢得时任微软CEO的Steve Ballmer的青眼,后者很快与之频繁联系,急切招揽他进入微软。Gladwell也与Nolan进行了会面,发现这个小伙子确实帅和聪明,不过并非 “那么”帅和聪明,可同样的,作者也在第一眼就喜欢上了他。
于是Gladwell对所谓“第一印象”进行了研究。他发现,许多心理学实验都表明,人们对陌生者的个性判断严重地依赖于第一印象,接触(包括观看、面谈等)一个人两秒钟,与接触一个人二十秒、两小时乃至一个学期,对这个人的个性判断不会发生大的变化。对此现象,很多人认为“第一印象”源自人的本能,由人脑中的低级部分负责处理,对陌生人个性的判断并没有经过“思”的阶段,所以“两秒钟即是永恒”。(我读到的其它文献认为这是人类进化的结果,即人面临庞杂的信息,必须采用“情境思维”,即迅速地把信息归类,然后模式化处理,如此才能及时反应而生存下来)。而且,第一印象会自我强化,也就是说,面试官对面试者回答问题的满意程度,其实已经由第一印象决定了,第一眼顺眼的,怎么回答怎么顺耳。
此间涉及的另一个问题是所谓“基本归因错误”(Fundamental Attribution Error)。狭义来讲,说的是我们在观察一个人的行为时,过多地将其表现归因为其个性,而低估了环境的因素。举例来说,如果我们观察到一个小孩在玩耍时特别活跃和多话,往往假设他在课堂上也会有类似的表现——事实当然并非如此。
上述两个因素结合,似乎注定了面试是充满偏见、远离真相,从而无效的。业界的解决方案是“结构性面试”(Strucured Interview)。这种面试摈弃了“人情味”:结构固定、题目事先拟好、所提问题具体而非宽泛、对所有面试者严格同等对答、按照相同的标准记分。
举例来说,如果在一个普通面试中,有这样的提问:“如果你同时要做几件事,你怎么处理?你如何决定先做哪件事?”那么在一个结构性面试中,提问就是这样的:“你有两项紧急的重要任务,两样都做肯定在时限之前完不成。你怎么处理?”显然面对第一种提问,面试者尽可用套话搪塞而过,此时面试官打的分数转而由其对面试者的第一印象决定;而第二种方式的提问将面试者逼到墙角,几能求得“真相”。
Nolan Myer后来的职业发展如何?谷歌可知。有趣的是他直接将自己的简历指向Gladwell的这篇文章。当年他究竟问了Steve Ballmer一个什么问题呢?Nolan说:“He (Ballmer) was talking a lot about alignning the company in certain directions...and I asked him about how that influences his ability to make bets on other directions. Are they still going to make small bets?”
问得确实妙,正搔到痒处。
工作面试到底能告诉我们些什么
对“工作面试到底能告诉我们些什么”的回应
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出版年: 2014-5
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定价: 42
装帧: 精装
丛书: 格拉德威尔经典系列
ISBN: 9787508644233