打造Facebook——第五节　找到一流人才的途径

　　　我觉得，公司要想找到合适的一流员工，最有效的途径就是内部推荐，鼓励员工推荐，像Facebook里60%～70%工程师都是这样进来的。当然相应地，应聘者要想更有效地找到工作，最好也是通过内部推荐的方式，先找到与你的目标公司有关系的联系人。 　　　这里讲一个我自己的故事。我找到的第一份工作，是通过2005年在芝加哥的KDD[ KDD，知识发现与数据挖掘（Knowledge Discovery in Databases）。KDD大会由美国计算机协会（ACM）数据挖掘分会主办。 ]大会上和雅虎数据挖掘部门的一个技术总监聊天获得的面试机会。开会的闲暇时间，我在展厅里，和各个展位的人聊天，聊几句后我就提到正在找工作，问他们有没有合适的机会。到了雅虎的展厅，我跟这个技术总监聊了一会儿。之后，他就建议我们到酒店的大厅中找了块干净的地板坐下来，他就这样开始面试了。在对几个大的问题探讨了算法上的设计之后，他好像比较满意，让一个工程师第二天给我进行了电话面试，然后又飞过去正式面试，最后应聘成功。我想说的是，你如果想找工作，不妨留意你“未来同事、未来老板”经常出没的活动场所之中，尝试去认识他们，让他们对你感兴趣，然后让他们做内部推荐。 　　　有点扯远了，再回到Facebook的有关话题中。Facebook最早的一批来自中国内地的工程师都是我做内部推荐面试进来的。熟人推荐无论对于求职者还是用人公司来说相对成本都要低。对于求职者来说，可以通过熟人了解公司内部的真实情况，无须用心去辨别招聘人员的夸夸其谈。对于公司来说，熟人的推荐让求职者的质量得到一个保证，不必在千千万万个简历中挑选靠谱的应聘者。正因此，我在Facebook的四年多时间里，曾收到过200多个推荐请求，但最终决定做的推荐不到100个，其中有12个朋友成功了。推荐成功、应聘者入职三个月后，对于成功推荐的工程师，公司会发给推荐人5000美元奖金，推荐设计师的奖金是1万美元，推荐其他类别的员工则奖励1500美元。这看起来像是一门不错的生意，但做内部推荐的员工一定要有所筛选，不能为了这笔奖金就来者不拒，来一个推荐一个，你的名声很快就会烂掉。因为我推荐成功的比较多，还曾和另外几个同事一起收到了COO[ COO,Chief Operating Officer，是公司团体里负责监督管理每日活动的高级官员，即首席运营官。 ]桑德伯格（Sheryl Sandberg）的感谢信，因为我们为公司带来了这么多有用的人才。 　　　校园招聘也是一个重要途径，比如Facebook会列出TOP20大学，把主要的校招精力放在这些学校身上。实践证明，这些学校的学生质量的确会比其他学校要高。Facebook一直以来都面临人力紧缺的情况，所以就要把有限的精力集中在最有影响力的事情上，以致在很长一段时间内Facebook只到这些大学里搞招聘活动、做文化演讲或技术演讲，举办黑客马拉松活动（编者注：本书后面的章节会有介绍）等。一般主持招聘工作的都是公司里相应学校的校友，沟通起来更有效率，但一定会配以不同学校毕业的同事，以防止校友对校友的过度偏向。截至2011年9月，Facebook的工程师队伍里，人数最多的应是麻省理工学院的毕业生，其次是斯坦福大学和卡内基梅隆大学的，这三个学校有美国最顶尖的计算机专业，学生也很多，很自然地，公司在这三个学校花的时间、力气、精力也最多。 　　　我在母校斯坦福大学就做过好几年的集中性面试。所谓集中性面试，就是每个面试官在一天之内面试10个希望找工作的毕业生或者找实习机会的在校生。那天早上，6个左右的工程师会和一个招聘部门的同事一起到斯坦福大学名为盖茨大楼（对，就是比尔·盖茨捐建的）的计算机专业的大楼。然后从早上10点开始，每人在30分钟内要见一个学生，考察他的编程能力、做事态度等。每个学生要见两个人。如果是寻找实习机会的在校生，这两个面试就可以决定他能否被录取。但如果是找正式工作，那这两个面试就代表着第一轮，过了之后就可以进行最后一轮见4个人的面试。中午我们会休息一个小时，随便吃点快餐，然后接着面试，一直到下午5点多，再回公司继续工作。 　　　此外，有几个知名的编程大赛，对发现工程师人才也很重要。比如TopCoder，美国计算机协会（ACM）主办的国际大学生程序设计竞赛，Google举行的Code Jam等。Facebook不仅从这些地方发掘人才，自身也从2011年开始搞每年一届的黑客杯（Hacker Cup）编程大赛。这项比赛要求参赛者在固定的时间内解决一组算法问题，参赛者可以使用任何编程语言和发展环境去找他们的解决方案。Facebook将这一竞赛作为重要的人才招募平台，用以吸引优秀的程序设计人员加盟。预选赛的前25名将被邀请到公司总部进行决赛，决赛胜者将被授予全球“最佳黑客”称号，同时获得5000美元奖金。 　　　当然，Facebook还有一种获得人才的途径，那就是收购。近年来，Facebook收购了30多家创业公司，主要原因便是觊觎它们的工程师资源。大多数情况下，Facebook会放弃这些初创公司的产品。硅谷一般将这种情况称之为人才收购。社交聚合网站FriendFeed联合创始人布雷特·泰勒（Bret Taylor），在被Facebook收购后担任了公司的CTO（编者注：泰勒于2012年6月宣布离职创业）。扎克伯格就读哈佛大学时的哥们儿、文件共享服务提供商Drop.io创始人萨姆·列森（Sam Lessin），在被Facebook收购后掌管公司最为重要的项目部门之一——用户界面设计，2011年推出的时间轴（Timeline）[ 时间轴功能，允许用户按时间的先后顺序展现自己的故事，比如分享文章、照片、电影、音乐、个人状态等。 ]就是他的功劳。 　　　我参与过两次人才收购的面试过程。对于这种类型的收购，Facebook需要对收购公司里的重要人员，尤其是负责产品和技术的工程师和产品经理进行严格的面试筛选。基本上，面试流程和从外部招聘一名新人没有区别。这种面试的结果最后会汇总，形成对这家收购目标公司人才能力的评价，也是收购与否的最重要的标准。 　　　对于这种人才收购，Facebook有专门的收购团队进行具体的事务运作。但任何一个经理或技术牛人（Tech Lead）都可以提出收购建议。在所有研发经理参与的全体会议上，曾有过一次关于我们要收购什么样公司的讨论。基本思路就是感觉这些人很聪明又能做出东西来（执行能力强）的话，就可以提出来让收购团队去接洽，进行具体收购可行性的评估。Facebook严禁非收购团队的人去和收购目标公司谈条件。