进入Facebook之前,我在雅虎工作了一年半。当时是2007年2月,LinkedIn[ 美国一家知名的商务社交网站。 ]上面有一个为Facebook服务的猎头给我发信息,问有没有兴趣换工作,并给我介绍了一下那里的情况。我在第一份不甜不咸的工作上才做了一年半,当时并没有主动想跳槽的想法,但既然有人上来敲门了,就决定去看看,至少等给了Offer(录取通知)再选择不去也没有问题。说来也凑巧,没过几天,我又接到Google猎头那边的邀请。我想,反正要准备面试,不如一次试两家。 经过面试后,这两家公司都给了我Offer。仅从工资水平上看,Google和Facebook给的都差不多,比原来在雅虎时高30%左右。不过Facebook会发Option(期权),但在当时的情况下,这仍是很不确定的收益。虽然发展势头不错,期权会有一定的想象力,但谁也说不好这家刚成立三年的公司(Facebook是2004年2月在哈佛成立的)未来究竟会怎样,毕竟在硅谷,科技创业企业的失败概率要远比成功概率高。一家150人左右的创业公司,能够坚持5年还活着的概率在50%以下,最后能做成大公司的概率远在10%以下。所以,我当时并没有把这部分期权当一回事,谁也想不到Facebook能做到现在这种规模。 拿到Offer后,我考虑了近两个月。我思前想后,因为两者提供的薪酬差不多,所以更多的纠结是在非薪酬因素上。去Google的理由有: 1.其搜索市场的垄断地位使得去Google工作的安全性、稳定性超强; 2.Google有很强的工程师驱动文化,工程师的地位很高; 3.中国人在硅谷工作还涉及绿卡的问题,如果Google给你申请的话,其效果无疑会更好。 但Facebook有自己的撒手锏——它是一家创业公司。去Facebook的话,很多东西需要自己摸索,公司能够给我学习、成长的空间。因为很多东西没人懂,大家在摸索中还可以互相切磋,想想就让人兴奋。 从长远的角度看,我一定会创业。雅虎给了我去了解大公司里如何分工、交流以及工作流程等的机会,而我不太清楚尚未完全成型的创业公司究竟如何运作,因此想学习一下,这对自己将来的创业会有很大的帮助和补充。去Facebook面试时,我跟他们提到过自己有创业的想法,表示我来是为了走,但我在的时候会认真地做事情,Facebook有能力让我待多久,我就待多久。如果选择Google,就意味着我骨子里面还是希望过稳定一点的生活。这和我一向想搞点事的性格不大匹配。 最终,我在2007年4月正式加入Facebook。当时,我在心里也做好了最坏的打算,就算这家公司失败了,那我再去其他大公司——这样一段经历对自己的经验和自信心都会很有帮助(其实很顺利地拿到Facebook和Google的Offer,我的自信心已经有了大大的增强),去其他公司也比较容易。即便不去其他公司,我还可以回斯坦福大学转成全职读管理科学和工程硕士学位的学生(当时我在就读斯坦福HCP的课程——参考“关于斯坦福大学半工半读的课程”[ 关于斯坦福大学半工半读的课程,斯坦福大学一个很有名的计划,它允许在职的学生申请半工半读斯坦福大学几乎所有的硕士项目。 ])。这样想过一遍,就没有什么后顾之忧了,最坏的情况无非是赌上几年青春。 当时,谁也没想到Facebook后来会做得这么成功。我加入的时候,Facebook大概有2000万个月活跃用户,但到2011年底,已经差不多有9亿个月活跃用户。4年半的时间,增长了45倍,占地球人口的15%。扎克伯格本人也没想到,他认为Facebook会比当时的规模大很多,可是不知道会有这么大,远远超出他原来的预期,也跌破了所有人的眼镜。在2012年5月IPO时,Facebook的市值接近千亿美元。虽然这段时间里围绕着估值是否过高、如何将用户转化为商业价值等问题,外界对Facebook一直有质疑,而且Facebook股价的表现在最近几个月内不给力,但我相信,这家我服务过的公司,其潜力远未被释放,未来还有更美好的前景。 从雅虎离开时,我提前一个月跟老板[ 本书中除特别注明外,“老板”皆指“直接上司”。 ]摊牌了,硅谷那边常见的做法是提前两周,因为我当时手里在做好几个项目,交接的时间要久一点。出于尊重,我提早了一个月。其实后来我发现,完全没有这个必要。雅虎对员工的反应也很好玩,原来涨工资的幅度都不大,一年大概就3%~8%,一听到我拿到外边的Offer要走了,主管们马上说涨工资,差不多涨了50%。这里给大家一个小提示:要求大涨工资的最好办法就是,从外面拿一个Offer,证明自己的市场价比在公司里的贱卖价更高,然后跟公司进行协商。当然,如果你对公司或者对老板有很深的感情,就不建议这么做,毕竟这样会带来一点伤害,因为这已经体现了你对公司的不忠诚。在硅谷,作为在一家成熟大企业内工作的工程师,想寻找一个能更好体现你的真实价值、尊重你的贡献的工作,这是无可厚非的。 硅谷的技术公司通常不会单方面一味地去强调员工对公司的忠诚度,更多的是考虑公司本身有什么值得让员工留下来的东西。尝试用产品、理念、理想,以及期权、薪酬、福利等财务激励体系等,通过这一整套东西,来吸引员工自然形成对公司的忠诚度,而不是只说爱国主义式的大道理。一个人热爱一家公司是因为他对这家公司文化的认同,而并非公司反复在那里强调你要对公司忠诚。忠诚,是文化认同的附属品。
打造Facebook——第一节 选Facebook还是Google
书名: 打造Facebook
作者: 祝文让 | 王淮
出版社: 印刷工业出版社
副标题: 亲历Facebook爆发的5年
出版年: 2013-2-1
页数: 248
定价: 39.80元
ISBN: 9787514207637