读完小说,我本有困惑,全书以《人事总监》为名,实际却并没有以人事总监为切入口来观察及展现公司的全貌,实际是以第三者的角度,较为客观的反映了斯泰尔斯公司中高层风云变幻的实录,以及各主人公在面临诸多困境时的思考及心理活动,进而做出的决策。全书的角度是客观的,全景式的,并没有单纯的将罗伯特作为主人公。后经查阅,小说原名为《坐稳》,如此可知更换名字也只是为了哗众却宠吸引眼球罢了。
先说句题外话,对于官场职场类的小说,由于执笔者通常不是专业作家出身,文学性是一大通病,人物扁平、情节生硬等问题屡见不鲜,多部畅销小说多有出现。不过对于该类小说而言,只要能客观地展现隐藏在冰山下的潜规则,揭示普遍存在却并不成文的规律,即为一部合格的作品。从这个角度而言,《人事总监》是一部平均水准以上的小说。
全书的核心,是原公司经理对罗伯特的一段话:“做人事管理的,永远不要在公司和员工之间去搞平衡,你也平衡不了,两头你都不讨好。员工的利益我们是要听取,也要考虑,有时候甚至还要向公司去争这些利益、维护这些利益。但是,作为公司的管理者,一定要把公司利益放在第一位。没有了公司的利益,其他任何人的利益都保证不了。一个合格的人事经理不一定要受人爱戴。”罗伯特身体力行的实践了这段话,先后处理了较为棘手的五件事。
1. 肖兵对经销商吃拿卡要,以公徇私。
2. 武汉分公司经理樊萌套用公司销售经费,私设小金库
3. 威廉离职后引起的人事震动
4. 袁克敏开出丹尼尔后与之对簿公堂
5. 无锡工厂员工闹事
6. 推荐刘凯担任大中华区销售总监
这五件事,罗伯特完全从公司利益出发,甚至采取了一些手段,实现了公司利益最大化。完全没有照顾与自己关系密切的朋友的利益。罗伯特的天平是完全倾向公司的,可以说没有在任何关照员工的地方。当然,在中国区与中华区乃至总部的平衡中,罗伯特又闪转腾托,小心翼翼的走过了独木桥。
笔者没有Hr的从业经历,职场经验单薄,很难完全判断书中罗伯特的做法是否是最为合理的,不过可以想象,如果有一位Hr不讲私情,以公司利益为重,应该是很容易得到赏识和提拔的,而一位成熟的员工愿意与这样的Hr打交道的。
其实不仅是罗伯特,正如原先的标题,书中的每一角色都在为坐稳而斡旋挣扎,作者也是由小到大,由点到面地全景式展现了职场人处处受限,带着镣铐跳舞的无奈。从一名销售经理徇私开始,至公司组织框架的调整,直至整个公司的收购重组。整个过程中,连中国区总裁袁克敏也不得不寄人篱下,看人眼色行事,忍气吞声等待反击机会,他的心路历程以及雷霆手段同样也值得玩味。
当然,在笔者看来,袁克敏的反击兵行险棋,并非上策,在没有百分百把握的情况下贸然出手,哪管身后洪水滔天,不是成熟的职业经理人应有的态度。
说一千道一万,在职场中,灵活的在处处地雷的舞台上翩翩起舞,平衡和控制,隐忍和分寸,是坐稳的不二法门。
最后,简单总结一下,书中的一些精彩片段,已有其他读者总结好,本文摘取部分如下:
一、 “我主要看形式。有时候,形式就是实质。你看这封邮件,是特伦斯发出来的,而不是袁总发的,你不觉得有意思吗?内容涉及中国区,但邮件却由大中华区的老大发,这本身就耐人寻味,也就是说,从形式上看,特伦斯已经做了中国区的主。其次,通篇邮件的调子是讨伐性的、质问性的和否定性的。如果我们现在的销售模式没有问题,那还找什么咨询公司呢?那还改什么改呢?显然,他们认为现在有问题,找咨询公司来其实不是查问题,而是证明问题的存在,或者说证明某种判断的正确。更有意思的是,整篇邮件是只拉弓,不放箭,也就是先声讨你,举起了鞭,但不打下。其实也是在试探大家的态度,这是要我们划清界限啊!”
“你的意思是说,无论咨询公司发现什么样的问题,提什么样的建议,结果都是我们要改架构?”威廉压低了声音问道。
“你这话说对了一半。前半部分对,后半部分不全。”罗伯特在锅里又放了几勺子辣椒。
“怎么不全面?”
“改架构不是最终目的,动原先架构上的人才是。你想想,如果要搞掉一个人,他又没有什么明显的错误的话,你该怎么办?最好的办法就是变动或取消他的岗位,没了岗位,你不就出局啦?”罗伯特意味深长地看着威廉。
二、 “不急,不急,你先准备几个预案吧”。罗伯特在和业务经理说话的时候,从来不用“不同意,不赞成”这样的词汇,而是把自己放在咨询顾问的角度提建议。
三、 你们谁能告诉我,公司是什么?”袁克敏接过递来的烟,又开口了。
“公司就是赚钱、管钱、管人。”袁克敏比划了个“三”,接着说,“公司刚成立的时候,要图生存,所以这三条的顺序是:赚钱、管钱、管人。慢慢有了规模,顺序就变成:管钱、赚钱、管人。再后来,规模大了,顺序又变了,变成了:管人、管钱、赚钱。你们想想斯泰尔斯中国这些年走过的路
四、 通常,面对这些所谓的“怨气”,罗伯特的看法是,被动离职也好,主动离职也好,都有些"怨气"在里头,而这些“怨气”并非冲着人事部来的,一般是冲着直接上司或者公司或者团队来的。没有经验的人事经理会不自觉地被卷入到这种情绪中,自己也跟着受感染,进而让谈话在一种紧张和情绪化的环境中进行,往往难以取到好的效果。而罗伯特总是跳出来,把自己放在一个旁观者的角度看问题,自己是来解决问题的,而不是制造问题的,简单地说,自己只是个执行者。因此,用同理心表示些同情,让对方把该出的气出了,最终还是要拿出解决方案的。
五、 “我最近有了不同的看法。”自打袁克敏告诉罗伯特要善于“幕后运筹”以来,他就一直在思考。“因为这会给人一个感觉:这些事情都是人力资源部的事情,业务部门只是在配合你做这些事情。我理想中的情景是,各个业务部门自己是这些事情的Owner,是他们在培养人、考核人、发展人、淘汰人……人力资源部门只是后面的推手。所以,我认为我们的价值在于提高整个公司的人力资源管理的意识,让每个管理者都成为人力资源的专家。也就是说,如果有人到你公司来,他们发现各级管理者都是选人的高手,都清楚怎么去培养、激励、考核、辅导、反馈下属。而一般员工也都有自我成长、学习的意识,那我们就可以说,这家公司的人力资源管理水平很高。”
“我明白了。你是说,你希望看到的情景是,公司具有很高的人力资源管理意识,而不只是人力资源部在做人的管理。我们的成果无处不在,而不是我们无处不在。”
六、 <怎么看一个民企是否值得去打工呢>
第一,看这个企业的家族成分重不重;
第二,如果老板只靠个人的命令管理企业,对现代企业的基本理念(比如,人力资源管理,财务管理)没兴趣,或者只是做个摆设,也别去凑热闹;
第三,他是否愿意请职业经理人来帮忙,而不是事必躬亲。
戴着镣铐跳舞
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http://blog.sina.com.cn/s/blog_44a9a9c90100de9a.html这本书是我师父推荐的,所以,我看了两遍。曾经历任三家世界500强FMCG公司的人力资源经理/总监的师父对这本书的评价是:“如果完全按照这本书上说的去做,就算谈不上优秀,至少是个比较不错的人力资源总...
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这本书的格局较大。视角很独特。很多职场小说都是以销售为写点。部分原因大概是这个领域最有张力和故事。《人事总监》因此而独特并具有吸引力。在一个公司,除了作为“油门”的销售部门,总还有“刹车”部门,比如人力、市场、风控、财务等,总有一些人,身处这些部门,或出于价值观,或出于之前的路径,只要达到满足自己的...
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6有用 2无用 大脑一片空白 2013-09-12
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