大规模的访谈计划--"访谈实验" 既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。于是，梅奥等人制订了一个征询职工意见的访谈计划，在1928年9月到1930年5月不到两年的时间内，研究人员与工厂中两万名左右的职工进行了访谈。 在访谈前选择了一些规定的问题，主要是希望职工针对管理当局的一些规划、管理政策和工作条件发表自己的意见。然而，在执行计划的过程中，职工对这些问题根本不感兴趣，而对这些提纲以外的问题倒是大发意见。显然，工人认为重要的事与企业或研究人员所认为的不一致。于是研究小组对访谈计划作了调整，每次访谈前，谈话的内容和方式不作任何规定。访谈者的任务就是让工人多讲话，即工人可以就任何一个问题自由地发表一番言论，这样工人有了一个自由发表自己意见、发泄心头之气的机会，虽然工作条件或劳动报酬实际上并没有改变，但是工人普遍认为自己的处境比以前好了。 在访谈计划的执行过程中，研究人员对工人在交谈中的怨言进行分析，发现引起他们不满的事实与他们所埋怨的事实并不是一回事。工人在表述自己的不满与隐藏在心理深层的不满情绪并不总是一样的。比如，有位工人表现出对计件工资率过低不满意。但深入了解后发现，这位工人是在为支付妻子的医药费而担心。根据这些分析，研究人员认识到，工人由于关心自己个人问题会影响到工作效率。所以管理人员应该了解工人的这些问题，为此，需要对管理人员，特别是要对基层管理人员进行训练，使他们成为能够倾听并理解工人的访谈者，能够重视人的因素，与工人相处时更为热情、更为关心他们，这样能够促进人际关系的改善和职工士气的提高。 继电器绕线组的工作室实验--"群体实验" 这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。 实验开始时，研究人员向工人说明：他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是计件工资制。研究人员原以为，实行了这一套办法会使职工更为努力地工作，然而结果出乎意料。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。而根据动作和时间分析的理论，每个工人应该完成标准的定额为7312个焊接点，但是工人每天只完成了6000～6600个焊接点就不干了，即使离下班还有较为宽裕的时间，他们也自行停工不干了。这是什么原因呢？研究者通过观察，了解到工人们自动限制产量的理由是：如果他们过分努力地工作，就可能造成其他同伴的失业，或者公司会制定出更高的生产定额来。研究者为了了解他们之间的能力差别，还对实验组的每个人进行了灵敏度和智力测验，发现3名生产最慢的绕线工在灵敏度测验中得分是最高的，其中1名最慢的工人在智力群测验上排行第一，灵敏度测验上排行第三。测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性。1名工人可以因为提高他的产量而得到小组工资总额中的较大份额，而且减少失业的可能性，然而这些物质上的报酬却会带来群体诘难的惩罚，因此每天只要完成群体认可的工作量就可以相安无事了。 以上是霍桑实验的主要经过。该项实验的结果由梅奥于1933年将它正式发表，书名是《工业文明中的人类问题》，这就是行为科学的前身--人际关系学说。
