第六章行为科学的形成和发展 在经济关系中，逻辑的、经济的因素所起的作用也远不如感情的、非逻辑的态度和情绪所起的作用为大。 --林德尔·厄威克 行为科学是由人际关系学说发展起来的，它和工业心理学有密切的关系，后来又融合了人力资源学，而现代的管理心理学和组织行为学是行为科学的主要组成部分。由于社会快速发展，人随着社会环境的变化而变化，所以对人性的探索和对人的行为的研究永远是必要的，也是没有穷尽的。今天的行为科学成为根深叶茂的学科都是来源于梅奥与霍桑实验对人性的探索。 6．1梅奥与霍桑实验 历史背景 20世纪20年代，在资本主义国家中，尽管许多企业采取了泰勒的科学管理，但劳资纠纷和罢工还是此起彼伏，此种情况促使管理学者们深入研究决定工人劳动效率的根本原因到底是什么？于是，有了在美国国家科学委员会的赞助下开展著名的霍桑实验。当时人们并没有认识到霍桑实验的伟大意义之所在，这一实验持续了近8年，取得了意想不到的成果。 霍桑实验 车间照明实验--"照明实验" 实验的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。这项实验前后共进行了两年半的时间，实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组。在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增强，而参照组的照明度始终保持不变。 研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响，但是实验结果显示，两组都在不断地提高产量。后来他们又采取了相反的措施，逐渐降低"实验组"的照明强度，合理地把两名实验组的女工安排在单独的房间里劳动，使照明一再降低，从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光，几乎和月光亮度差不多，直到这个时候产量才开始下降。 研究人员在这次实验结果的报告中说，这次实验的结果是两组的产量均大大增加了，而且增加量几乎相等，两组的效率也几乎没有多大差异，纵然有一些微小的差异也是在许可的误差之内。因此，我们无法确定改善照明对于工作效率有什么积极的影响。 乔治·梅奥，原籍澳大利亚的美国管理学家，早期行为科学--人际关系学说的创始人。他出生在澳大利亚的阿德莱德，并于阿德莱德大学获得逻辑和哲学硕士学位。1919年，在澳大利亚的昆士兰大学任逻辑学、伦理学和哲学讲师，他是澳大利亚心理疗法的创始人。1922年，移居美国。1923～1926年，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1926年，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室的副教授，以后一直在哈佛大学工作直至退休。其间，他主持了著名的霍桑实验。1929年，他成为工业研究终身教授。其著作有《工业文明的社会问题》（TheSocialProblemsofanIndustrialCivilizaton）和《工业文明的人类问题》（TheHumanProblemsofanIndustrialCivilization）等。梅奥是在管理思想发展史中有着特殊地位的一位管理学家。 梅奥来到了霍桑工厂，对全国科学研究委员会实验（那时还没有完成）的初步结果很感兴趣。他敏锐地指出，解释霍桑实验秘密的关键因素是"小组精神状态的一种巨大变化"。他认为，在实验室中的工人成为社会单位，对于受到实验者愈来愈多的关心而感到高兴，这样就使被实验者有一种参与实验的感觉，这是一个重要的原因。 继电器装配实验--"福利实验" 为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作。在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费供应茶点，等等。研究者原来设想这些福利的措施能刺激工人生产的积极性，结果却并非如此。后来，他们撤销了这些措施，按预想生产应该是下降的，但实际情况表明生产不仅没有下降反而继续上升了。经过深入的了解发现，产量上升源于职工积极性的提高，这仍然是由于职工与研究者之间有一种融洽的人际关系所致。这说明，调动职工的积极性，人际关系比福利措施更为重要。 究竟是什么原因导致了产量的增加呢？研究人员认为，是由于管理方式的改变带来工人积极性的提高和人际关系的改善所引起的。 在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到特殊的实验室中进行，由实验人员（研究人员）担任管理者，为他们创造了一个更为自由的工作环境。这些管理者改变了传统严格的命令和控制方法，就各种项目的实验向工人提出建议，征询意见。工人的意见被同情地予以倾听，工人的身体状况和精神状况成为研究人员极为关心的事。这种可以自由地发表意见、得到关心的工作环境使工人感觉到自己受到了重视，士气和工作态度也随之改进，从而促进了产量的变化，这个结论正好支持了前面提出的第五个假设。
