读完《交办的技术》,以前的好多事都焕然开朗,书中的一些方法和技巧很实用也很受用,以前或多或少也接触到一些,但是都没有上升到理论的高度,这本书的总结和提升对以后的工作很有帮助。
一个追求成长的企业,一定会需要各种优秀的人才,也一定在寻找适合公司发展的人才,除了去公司外部挖有实力的人之外,公司内部的员工也是发展的目标,而且有可能是更稳定更具有潜力的最佳人选。适时通过交办的技术,不断的提升这部分人员,达到公司双赢的目的,不失为最佳的选择!
作为从基层一步一步走到中层管理岗位的我,在工作中经常会遇到许多问题,自己心中知道该怎么处理,但是奈何分身无术,交办给部属自己又不放心,最后搞得自己经常加班,弄得自己很累,最后效果还不理想。
交办这件事真的有很多技巧和诀窍,它不仅是领导者和被领导者单一对应的关系,更形成了同事之间竞争与合作的局面。身为领导者,就是要带出一个足以贯彻绩效目标的部属,在这个过程中,我能看到两种领导的风格,一种是担心部属有一天会压过自己,因此先发制人,拒绝让同事成长。这种情形通常会造成部属绩效欠佳、疲于受挫的问题。另一种是完全放任,这种情形则会产生因循怠惰、绩效无踪的问题。压也不对,放也不对,关键在格局。
听到这样的一则故事,说有人在公司工作几年,自认出力不少,于是跑去找董事长,表达了想要晋升的愿望。董事长的回答十分耐人寻味,他说,不管我绩效如何突出,如果不能找到接任的人选,即使是管理范围再大,也无法晋升。
真是一语惊醒梦中人。只有自己的格局变大,就不会对培养人才有所顾忌,自然乐意把工作交办出去。
身为领导,总是陷入最求短期绩效与长期发展的两难中。交办工作之后,部属有自己做事的方法,领导就算无法接受,也要忍耐在忍耐。不过,忍耐的基础是提高要求,让他发挥到极致。因为最求极致,所以难免会犯错,所以还得保障他失败的权利。为什么?因为失败才是最好的老师。身为领导我们最多只能当助教,和同事一起理解失败的根由,为下次成功积累成功的筹码。
艺术管理
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